将人事关系解除认定为劳动关系解除，在劳动仲裁中是有效的，但前提是这种人事关系的解除本质上就是劳动关系的解除，且符合劳动仲裁的受理范围和时效要求。以下从几个关键角度为你详细分析：
一、人事关系与劳动关系的本质联系
人事关系，在多数语境下，特别是涉及企事业单位时，往往与劳动关系紧密相连。实际上，在大多数情况下，人事关系的解除即意味着劳动关系的解除。例如，在企事业单位中，员工与单位之间的人事合同（或劳动合同）的终止，通常就标志着双方劳动关系的结束。因此，如果人事关系的解除本质上就是劳动关系的解除，那么这种解除行为自然可以作为劳动仲裁的受理对象。
二、劳动仲裁的受理范围
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动仲裁的受理范围包括因确认劳动关系、订立、履行、变更、解除和终止劳动合同等发生的争议。这意味着，只要争议涉及劳动关系的解除，无论其最初是以人事关系还是其他名义出现，都可以纳入劳动仲裁的受理范围。
三、劳动仲裁的时效要求
在申请劳动仲裁时，还需要注意仲裁时效的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，劳动者申请仲裁不受上述一年时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。因此，在将人事关系解除认定为劳动关系解除并申请劳动仲裁时，务必确保在仲裁时效内提出申请。
四、实际操作中的注意事项
证据收集：在申请劳动仲裁前，务必收集充分的证据来证明人事关系的解除本质上就是劳动关系的解除。这可能包括劳动合同、人事合同、解除通知、工资单、工作记录等。
明确诉求：在申请劳动仲裁时，需要明确自己的诉求，如要求确认劳动关系解除、追讨劳动报酬、索要经济补偿或赔偿等。
遵循程序：按照劳动仲裁委员会的要求填写申请书、提交证据，并按时参加仲裁庭审。
五、可能遇到的特殊情况
在某些特殊情况下，人事关系与劳动关系可能并不完全等同。例如，在某些事业单位中，可能存在人事编制与劳动合同并存的情况。此时，如果仅解除人事编制而未解除劳动合同，或者反之，那么就不能简单地将人事关系的解除认定为劳动关系的解除。在这种情况下，需要仔细分析具体情况，并咨询专业律师以确定正确的法律途径。
总结来说，将人事关系解除认定为劳动关系解除在劳动仲裁中是有效的，但前提是这种解除本质上就是劳动关系的解除，且符合劳动仲裁的受理范围和时效要求。如果你面临类似情况，并需要进一步的法律帮助或咨询，请随时向我提问。