不取酬的兼职人员一般不需要在兼职单位进行考核，但具体是否需要考核还需根据兼职的性质、双方约定以及相关法律法规来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从兼职性质与双方约定角度：

   • 如果兼职人员与兼职单位之间明确约定了不取酬，且兼职工作性质较为灵活，不涉及正式员工的管理和考核体系，那么通常不需要进行考核。例如，一些临时性的、项目性的兼职工作，双方可能只关注工作成果，而不涉及过程管理。
   • 如果双方虽然约定了不取酬，但兼职工作性质较为正式，且兼职单位希望对兼职人员的工作过程进行一定程度的监督和管理，那么双方可能会在兼职协议中约定考核条款。这种情况下，考核的目的更多是为了确保兼职人员按照约定完成工作任务，而非作为薪酬发放的依据。

2. 从法律法规角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，考核通常是用人单位对正式员工进行管理的一种方式，与薪酬发放、晋升、奖惩等挂钩。对于不取酬的兼职人员，由于其不属于正式员工范畴，因此法律法规并未明确规定兼职单位必须对其进行考核。
   • 然而，如果兼职人员与兼职单位之间形成了事实上的劳动关系（即使未签订书面劳动合同），且兼职单位对兼职人员进行了实际的管理和考核，那么双方之间的关系可能被认定为劳动关系，此时兼职单位需要承担相应的法律责任，包括支付劳动报酬、缴纳社会保险等。但这种情况下的考核并非基于不取酬的约定，而是基于劳动关系的认定。

3. 实际操作建议：

   • 对于兼职单位而言，如果希望对兼职人员进行一定程度的监督和管理，可以在兼职协议中明确约定考核条款，包括考核标准、考核方式、考核结果的应用等。但需要注意的是，考核条款应当合理、合法，且不得侵犯兼职人员的合法权益。
   • 对于兼职人员而言，在签订兼职协议前，应当仔细阅读协议条款，了解自己的权利和义务。如果协议中约定了考核条款，应当明确考核的标准和方式，以及考核结果对自己可能产生的影响。如果对考核条款有异议或不清楚的地方，应当及时与兼职单位进行沟通并协商解决。

总结来说，不取酬的兼职人员是否需要在兼职单位进行考核，取决于兼职的性质、双方约定以及相关法律法规。在实际操作中，双方应当根据具体情况进行协商并明确约定，以避免不必要的纠纷和风险。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。