关于兼职取酬是否需要建立劳动人事关系的问题，这实际上取决于兼职工作的具体性质和相关法律规定。以下是对此问题的详细解答：
一、可能建立劳动关系的兼职情形
非全日制用工：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，非全日制用工是一种特殊的用工形式，它以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位的平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
- 在这种情形下，劳动者与用人单位之间建立的是劳动关系，尽管这种关系相对灵活，但双方仍然可以订立口头协议，并享有劳动法规定的部分权益，如获得劳动报酬、休息休假等。
- 例如，超市的兼职促销员，如果他们每天工作不超过4小时，每周累计不超过24小时，且按小时计酬，那么他们与超市之间就构成了非全日制用工关系，即劳动关系。
符合劳动关系特征的兼职：
- 如果兼职人员在工作过程中接受用人单位的管理和指挥，遵守用人单位的规章制度，如考勤、工作流程等，并且其提供的劳动是用人单位业务的组成部分，同时按周期（如按月）支付劳动报酬，那么这种兼职很可能被认定为存在劳动关系。
- 例如，长期在某公司兼职的财务人员，如果他们接受公司的考勤管理，有规定的工作时间和岗位职责，并按月领取工资，那么他们与公司之间就可能构成劳动关系。
二、可能不建立劳动关系的兼职情形
劳务关系性质的兼职：
- 如果兼职人员与用工方是按照约定完成某项特定工作任务，双方地位平等，不存在管理与被管理的隶属关系，那么这种兼职通常属于劳务关系。
- 例如，临时聘请的摄影师为公司活动拍摄照片，拍摄完成后即支付报酬，摄影师不受公司内部规章制度的约束，这种情况下双方建立的是劳务关系，而不是劳动关系。
特定身份的兼职人员：
- 学生实习、退休返聘或临时帮忙等情形的兼职，由于这些兼职人员通常不符合劳动关系的全部特征（如管理关系、报酬支付方式等），因此不会被认定为劳动关系。
- 另外，如果劳动者已经与其他单位建立了全日制劳动关系，再到其他单位做兼职，那么他们通常不会与兼职单位建立新的全日制劳动关系，但可能符合非全日制用工的条件。
三、兼职人员的社保及权益保护
- 如果兼职人员与用人单位构成了劳动关系，那么用人单位应按照规定为其缴纳社会保险（包括五险）。对于非全日制用工形式的兼职员工，单位应缴纳工伤保险，其他社会保险的缴纳则视双方约定而定。
- 无论兼职人员是否与用人单位构成劳动关系，他们都享有获得劳动报酬、休息休假等基本权益。如果他们的权益受到损害，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
总结：
兼职取酬是否需要建立劳动人事关系，取决于兼职工作的性质、管理关系、报酬支付方式以及工作内容与用人单位业务的关联性。对于符合劳动关系特征的兼职，应依法认定为劳动关系；而对于不符合这些特征的兼职，则应根据实际情况判定为劳务关系或其他法律关系。在处理兼职问题时，应充分考虑各种因素，确保法律适用的准确性和公正性，同时保护兼职人员的合法权益。