国企对员工实施部分双重考核是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、合法性判断的基本原则
在劳动法律框架下，用人单位对员工进行考核是其管理权的一部分，但这种管理权必须受到法律的约束，不得侵犯员工的合法权益。双重考核，如果指的是对同一工作内容或同一工作表现，从两个或多个角度进行评估，且这些评估标准、程序均合法合理，且未对员工造成不公平的待遇或额外的负担，那么这种双重考核可能是合法的。
二、可能涉及不合法的情形
考核标准不明确或不合理：
- 如果双重考核的标准模糊不清，或者明显不合理，导致员工无法明确了解自己的工作要求和目标，从而无法有效开展工作，这种考核就可能构成对员工权益的侵犯。
- 例如，如果国企对同一项工作任务，既要求员工达到数量标准，又要求达到质量标准，但这两个标准之间存在冲突，或者标准设定过高，使得员工难以同时满足，这就可能构成不合理的双重考核。
考核程序不公正：
- 考核程序应当公开、公正、透明，确保每位员工都能在同等条件下接受考核。
- 如果双重考核在实施过程中存在偏袒、歧视或不公平对待某些员工的情况，那么这种考核就可能违反劳动法律的规定。
考核结果与员工利益挂钩不当
- 考核结果应当作为员工晋升、奖惩、培训等的重要依据，但必须确保这些挂钩方式合理、公正。
- 如果双重考核的结果被不当地用于降低员工工资、解除劳动合同等，且没有合理的解释和依据，那么这种考核就可能构成对员工权益的侵犯。
三、合法性的具体判断
审查考核制度：
- 国企应当制定明确的考核制度，包括考核标准、考核程序、考核结果的应用等，并确保这些制度符合劳动法律的规定。
- 员工有权了解并查阅这些考核制度，如果认为制度存在不合理之处，可以向国企提出异议或建议。
关注考核实施过程：
- 在考核实施过程中，国企应当确保考核的公正性和透明性，避免出现偏袒、歧视或不公平对待员工的情况。
- 员工有权对考核过程进行监督，如果发现考核过程存在违法行为或不当行为，可以向国企或相关部门进行投诉或举报。
评估考核结果的影响：
- 考核结果应当合理应用于员工的晋升、奖惩、培训等方面，不得对员工造成不公平的待遇或额外的负担。
- 如果员工认为考核结果对其造成了不公平的待遇或损害了其合法权益，可以向国企提出申诉或寻求法律救济。
建议：作为员工，如果对国企的部分双重考核制度存在疑问或认为其不合法，可以先与国企进行沟通协商，了解考核制度的具体内容和实施过程。如果沟通无果或认为国企的行为确实侵犯了其合法权益，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。同时，也可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议。