双重绩效考核本身并不违法，但其合法合理性取决于考核方法、标准及依据。以下是对这一问题的详细分析：

合法性基础

1. 用人单位自主权：根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，用人单位在工资分配和绩效考核方面享有一定的自主权，包括实施双重绩效考核。

2. 绩效工资制度：绩效工资是用人单位与员工通过长时间沟通协商，在员工深度接纳的基础上设立的一项措施。这种制度旨在通过综合业绩评估来重新分配工资，以打破岗位工资的平均化趋势，处理和消除个别薪酬系数过高或过低的情况。因此，只要绩效工资制度（包括双重绩效考核）是公平、公正、透明的，并且得到了员工的广泛共识，那么它就是合法的。

合法性条件

1. 考核标准清晰明了：双重绩效考核的标准必须清晰明了，不能含糊不定或频繁变动。否则，员工可能无法准确理解考核要求，从而影响其工作积极性和绩效。

2. 提前公告说明：用人单位在实施双重绩效考核前，应提前向员工公告说明考核的标准、方法和依据。这有助于员工了解考核要求，做好相应的准备。

3. 成果运用合法：双重绩效考核的成果应依法运用，不能用于非法目的，如恶意扣除工资、违法解除劳动合同等。否则，用人单位可能面临法律责任。

4. 尊重员工辩解权：在考核过程中，用人单位应尊重员工的辩解权，允许员工对考核结果提出异议并进行申诉。这有助于保障员工的合法权益，防止考核结果的不公正。

违法风险

如果双重绩效考核存在以下情况，则可能涉及违法：

1. 考核标准模糊不定：如果考核标准模糊不定或频繁变动，导致员工无法准确理解考核要求，那么这种考核方式可能违反公平、公正的原则。

2. 考核结果用于非法目的：如果用人单位将考核结果用于非法目的，如恶意扣除工资、违法解除劳动合同等，那么这种行为将构成违法。

3. 不尊重员工辩解权：如果用人单位在考核过程中不尊重员工的辩解权，不允许员工对考核结果提出异议并进行申诉，那么这种行为可能违反正当程序原则。

建议：

• 用人单位在实施双重绩效考核前，应确保考核标准清晰明了、提前公告说明，并尊重员工的辩解权。
• 员工在面对双重绩效考核时，应了解自己的权益和考核标准，如有异议应及时提出申诉。
• 如果双方在考核过程中发生争议，可以通过协商、调解或仲裁等方式解决。

如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。