结论：在劳务派遣合同未到期的情况下，用工单位和劳务派遣单位均不得随意辞退劳动者，辞退是否合法需依据具体情形和相关法律法规来判断。以下是对此问题的详细解析：
一、合法辞退的情形
用工单位合法辞退：
- 试用期不符合录用条件：若被派遣劳动者在试用期间被证明不符合用工单位明确的岗位录用标准（如技能水平、学历要求等），用工单位可以依据《劳动合同法》第三十九条辞退劳动者。
- 严重违反规章制度：若劳动者严重违反用工单位依法制定并已公示的规章制度，如多次无故旷工，用工单位有权辞退。
- 严重失职或营私舞弊：劳动者因工作严重失误或用不正当手段给用工单位造成重大损害时，用工单位可依据《劳动合同法》第三十九条辞退。
- 与其他单位建立劳动关系：若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，且对完成本单位工作任务造成严重影响，或拒不改正，用工单位可依据《劳动合同法》第三十九条辞退。
- 劳动合同无效：因劳动者欺诈、胁迫等手段导致劳动合同无效的，用工单位可依据《劳动合同法》第三十九条辞退。
- 被依法追究刑事责任：劳动者如被依法追究刑事责任，用工单位可依据《劳动合同法》第三十九条辞退。
劳务派遣单位合法辞退：
- 劳务派遣协议期满：劳务派遣协议期满终止时，劳务派遣单位可与劳动者依法终止劳动合同。
- 患病或非因工负伤：劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作或劳务派遣单位另行安排的工作，劳务派遣单位可依据《劳动合同法》第四十条辞退，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
- 不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，劳务派遣单位可依据《劳动合同法》第四十条辞退，同样需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
- 经济性裁员：若劳务派遣单位因经营困难需要裁员，且符合《劳动合同法》第四十一条规定的法定程序（如提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告），则辞退行为可能合法。
二、违法辞退的情形及后果
- 用工单位违法辞退：若用工单位不属于上述合法辞退情形而辞退劳动者，如仅因订单减少随意退回劳动者，则属于违法辞退。
- 劳务派遣单位违法辞退：劳务派遣单位若无合理理由或未依据法定情形辞退劳动者，如以年龄偏大为由辞退，也属于违法辞退。
违法辞退后果：无论是用工单位还是劳务派遣单位违法辞退劳动者，劳动者均有权要求恢复劳动关系并继续履行劳动合同。若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿金的计算方式为：按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。赔偿金则为经济补偿标准的二倍。
三、劳动者权益保障措施
- 协商沟通：劳动者可首先尝试与劳务派遣单位协商，了解辞退原因并要求合理补偿。
- 申请劳动仲裁：若协商无果，劳动者可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张恢复劳动关系或要求支付赔偿金。需注意仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
- 法律诉讼：对仲裁结果不服的，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。
- 收集证据：劳动者应保留劳动合同、工资单、辞退通知书等证据材料，以支持自身诉求。
四、特殊注意事项
- 用工单位的责任：用工单位虽不直接与劳动者建立劳动关系，但若存在过错导致劳动者被辞退（如无故退回劳动者），也可能承担相应法律责任。
- 政策差异：不同地区对于劳务派遣的监管政策和赔偿标准可能存在差异，建议咨询当地劳动行政部门或直接向我咨询以获取准确信息。
在劳务派遣关系中，用工单位和劳务派遣单位都应严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。如需辞退劳动者，必须依法进行，并承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。