结论： “假派遣真用工”与“真用工假派遣”是两种在劳务派遣领域中常见的违规用工模式，它们均涉及对劳务派遣制度的滥用或规避，但具体表现形式和法律后果有所不同。

1. “假派遣真用工”

• 定义与特征： “假派遣真用工”指的是用人单位以劳务派遣的名义，但实际上直接对劳动者进行管理和指挥，劳动者的工作地点、工作内容、工作时间等均由用人单位安排，而劳务派遣单位仅负责代发工资、缴纳社保等表面事务。这种模式下，劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同往往形同虚设，劳动者与用人单位之间存在事实上的劳动关系。

• 法律风险：

  • 劳动关系认定：在司法实践中，法院可能根据实质重于形式的原则，认定劳动者与用人单位之间存在事实劳动关系，从而要求用人单位承担相应的劳动法律责任，如支付未签劳动合同的双倍工资差额、经济补偿金、加班费等。
  • 行政处罚：劳动行政部门可能对用人单位和劳务派遣单位进行处罚，包括罚款、责令改正等。
  • 劳务派遣违规：此行为可能违反《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性岗位上实施，且派遣比例不得超过用工总量一定比例的规定。

• 典型案例： 例如，某公司将其生产线上的员工以劳务派遣的名义与劳务公司签订合同，但实际上这些员工的工作安排、考核等均由该公司直接管理。后员工起诉要求确认与该公司存在劳动关系，法院最终支持了员工的诉求。

2. “真用工假派遣”

• 定义与特征： “真用工假派遣”则是指用人单位为了规避劳动法律责任，如社保缴纳、工伤赔偿等，而故意将本应直接雇佣的员工通过劳务派遣的方式安排工作。这种模式下，用人单位虽然不直接与劳动者签订劳动合同，但实际上对劳动者的工作有直接的控制权和指挥权，而劳务派遣单位则成为“名义上的用人单位”。

• 法律风险：

  • 劳动关系认定：与“假派遣真用工”类似，法院也可能根据实质重于形式的原则，认定劳动者与实际用人单位之间存在事实劳动关系。
  • 责任转嫁无效：用人单位试图通过劳务派遣将劳动法律责任转嫁给劳务派遣单位的做法可能无效，实际用人单位仍需承担相应的法律责任。
  • 劳务派遣合同无效：如果劳务派遣合同被认定为以合法形式掩盖非法目的，则该合同可能无效，用人单位和劳务派遣单位均可能面临法律责任。

• 合规建议：

  • 规范用工模式：用人单位应严格遵守劳动法律法规，根据岗位性质选择合适的用工方式，避免滥用劳务派遣。
  • 完善合同管理：与劳务派遣单位签订详细的劳务派遣协议，明确双方的权利义务，确保劳务派遣的合法性和合规性。
  • 加强监督与管理：用人单位应避免直接介入劳务派遣员工的管理，防止被认定为事实劳动关系。

总结与建议：

无论是“假派遣真用工”还是“真用工假派遣”，都是对劳务派遣制度的滥用或规避，可能给用人单位带来严重的法律后果。因此，我建议用人单位在用工过程中应严格遵守劳动法律法规，规范用工行为，避免因追求短期利益而忽视长期风险。如果用人单位在劳务派遣方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。