在认定“假派遣真用工”的情况时，我们需要从多个维度进行综合考量，以确保判断的准确性和公正性。以下是一些关键的认定要点：

一、劳动管理关系

首先，要审查劳动者是否实际接受用工单位的劳动管理。在“假派遣真用工”的情形中，尽管劳动者可能与派遣公司签订了劳动合同，但实际上他们的工作安排、考勤、考核等日常管理均由用工单位负责。这种管理关系的存在是认定“假派遣真用工”的重要依据。

二、用工范围与岗位性质

其次，要考察劳动者所从事的工作是否属于用工单位的业务组成部分，以及该岗位是否符合劳务派遣的临时性、辅助性或替代性特征。如果劳动者长期、稳定地从事用工单位的核心业务工作，且该岗位并非临时性、辅助性或替代性岗位，那么这很可能构成“假派遣真用工”。

三、结算方式与报酬支付

再者，结算方式和报酬支付也是认定“假派遣真用工”的关键因素。在真正的劳务派遣中，用工单位通常会将劳动者的工资、社保等费用支付给派遣公司，由派遣公司再支付给劳动者。而在“假派遣真用工”的情形中，用工单位可能会直接或间接地支付劳动者的报酬，或者与派遣公司以某种方式共同承担这些费用。这种结算方式的异常往往暴露了“假派遣真用工”的实质。

四、合同内容与实际履行情况

此外，还需要仔细审查派遣合同的内容以及实际履行情况。如果合同中约定的服务内容、方式等与实际履行情况存在显著差异，或者合同条款存在模糊、不明确之处，那么这可能也是用工单位试图通过“假派遣”来规避法定义务的表现。

五、法律依据与案例参考

在认定过程中，我们还应参考相关的法律法规和典型案例。例如，《劳务派遣暂行规定》第二十七条明确规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”此外，还可以参考一些已经判决的“假派遣真用工”案例，了解法院在认定此类案件时的具体标准和考量因素。

六、综合判断与举证责任

最后，在综合考量上述因素的基础上，我们需要做出一个全面的判断。如果劳动者能够提供充分的证据证明其与用工单位之间存在实质上的劳动关系，而用工单位无法提供相反证据来反驳这一主张，那么法院或仲裁机构通常会认定存在“假派遣真用工”的情况，并要求用工单位承担相应的法定义务。

综上所述，认定“假派遣真用工”需要综合考虑劳动管理关系、用工范围与岗位性质、结算方式与报酬支付、合同内容与实际履行情况等多个因素，并参考相关的法律法规和典型案例进行综合判断。