认定“假外包真派遣”主要从法律关系、管理责任、风险承担、劳动条件控制等核心要素进行综合判断。具体分析如下：

1. 法律关系层面
   劳务派遣中，劳动者与派遣单位签订劳动合同，形成劳动关系；用工单位与派遣单位签订劳务派遣协议，形成民事合同关系。而业务外包中，发包方与承包方签订外包合同，承包方自主招聘、管理劳动者，劳动者与承包方形成劳动关系。若实际中劳动者虽与承包方签合同，但用工指令、工作安排均由发包方直接下达，则可能构成“假外包真派遣”。

2. 管理责任层面
   劳务派遣中，用工单位对劳动者进行日常管理（如考勤、考核、工作指令），但劳动者的招聘、薪酬发放、社保缴纳等由派遣单位负责。若外包合同中约定发包方对劳动者有直接管理权（如制定考核标准、决定薪酬调整），或实际中发包方深度介入劳动者管理（如直接辞退、调岗），则可能被认定为劳务派遣关系。

3. 风险承担层面
   劳务派遣中，用工单位需承担劳动者工伤、劳动争议等连带责任；而业务外包中，承包方独立承担经营风险和劳动者权益责任。若外包合同中约定发包方对劳动者权益承担最终责任（如“承包方未支付工资的，由发包方垫付”），或实际中发包方直接处理劳动者纠纷（如代为赔偿、协商解除合同），则可能构成“假外包真派遣”。

4. 劳动条件控制层面
   劳务派遣中，用工单位需为劳动者提供与本单位同类岗位劳动者相同的劳动条件（如工资、福利、工作时间）；而业务外包中，承包方自主决定劳动条件。若发包方通过合同或实际行为控制劳动者劳动条件（如规定最低工资标准、要求统一着装、限制休息时间），则可能被认定为劳务派遣。

实务建议：

• 对企业而言，签订外包合同时应明确约定“承包方自主招聘、管理、支付薪酬，发包方不干预劳动者具体工作”，并避免在合同中设置“发包方对劳动者有管理权”等条款。
  
• 对劳动者而言，若发现实际用工单位与合同签订单位不一致，且用工单位深度介入管理，可收集考勤记录、工作指令、工资发放凭证等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张与实际用工单位存在劳动关系。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。