试用期辞职通常不受竞业限制协议的约束，但具体还需根据签订的协议内容、公司规定及当地法律法规综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、竞业限制协议的法律基础
竞业限制协议是用人单位与劳动者约定的，在解除或终止劳动合同后，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的协议。其目的在于保护用人单位的商业秘密和竞争优势。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，且竞业限制期限不得超过二年。
二、试用期辞职与竞业限制的关系
试用期的特殊性：
- 试用期是用人单位与劳动者相互了解、协商选择的过程。在此期间，双方均可依法解除劳动合同，且通常无需承担违约责任（除非存在法定过错情形）。
- 试用期内的劳动者往往尚未接触或掌握用人单位的核心商业秘密和关键技术，因此，从逻辑上讲，他们不太可能成为竞业限制协议的主要约束对象。
竞业限制协议的适用条件：
- 竞业限制协议主要适用于那些因工作性质可能接触到用人单位商业秘密和核心技术的人员，如高级管理人员、高级技术人员等。
- 对于普通员工，尤其是试用期内的员工，用人单位通常不会与其签订竞业限制协议。即使签订了，也可能因缺乏合理性和必要性而在法律上不被支持。
试用期辞职后的竞业限制问题：
- 未签订竞业限制协议或协议明确排除试用期：如果试用期内的劳动者未与用人单位签订竞业限制协议，或者协议中明确排除了试用期内的适用，则劳动者在试用期辞职后无需遵守竞业限制。
- 签订了竞业限制协议但内容不合理：如果签订了竞业限制协议，但协议内容不合理或显失公平（如限制范围过广、期限过长、补偿不足等），劳动者可以请求法院或仲裁机构变更或撤销该协议。在此情况下，劳动者也无需遵守不合理的竞业限制条款。
- 签订了合理竞业限制协议：如果试用期内的劳动者与用人单位签订了合理的竞业限制协议，且该协议明确包括了试用期内的适用，那么劳动者在试用期辞职后可能需要遵守竞业限制。但这种情况相对较少，且劳动者有权要求用人单位在竞业限制期限内按月给予经济补偿。
三、法律建议
- 审查竞业限制协议：如果你在试用期内签订了竞业限制协议，建议仔细审查协议内容，特别是关于试用期内的适用条款和补偿条款。
- 咨询专业意见：如果你对竞业限制协议的内容或适用有疑问，建议咨询专业律师（即向我咨询），以了解你的权利和义务。
- 保留证据：如果你认为竞业限制协议不合理或显失公平，建议保留相关证据（如协议文本、工作记录等），以便在需要时维护自己的合法权益。
总之，试用期辞职是否受竞业限制协议的约束取决于多种因素，包括协议内容、公司规定及当地法律法规等。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。