试用期内辞职，竞业限制协议在一定条件下是生效且合法的，但具体效力需结合多方面因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、竞业限制协议生效的法定条件
协议内容合法：
- 竞业限制协议的内容必须不违反法律法规的强制性规定，特别是关于竞业限制的期限、地域和范围等条款需合理且符合法定要求。例如，竞业限制期限一般不得超过二年。
- 若协议内容存在违法情形，如限制期限过长、地域或范围过广等，则该协议可能被认定为无效或部分无效。
双方自愿签订：
- 竞业限制协议应是在双方平等自愿、协商一致的基础上签订的，不存在欺诈、胁迫等导致协议无效或可撤销的情形。
- 劳动者在签订前应充分了解协议内容，并有权对不合理条款提出异议或协商修改。
用人单位履行义务：
- 用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者合理的经济补偿。这是竞业限制协议生效的重要条件之一。
- 如用人单位未按约支付经济补偿，经劳动者催告后仍不支付的，劳动者有权解除竞业限制协议。
二、试用期内竞业限制协议的效力分析
协议本身的效力：
- 如果竞业限制协议是在双方自愿且符合法律规定的情况下签订的，那么该协议本身是具有法律效力的。试用期作为劳动合同的一部分，并不影响竞业限制协议的效力。
实际执行中的考量：
- 劳动者是否属于竞业限制人员：并非所有劳动者都适合签订竞业限制协议。只有那些接触、了解或掌握企业商业秘密及高级管理技能的劳动者才需要承担竞业限制义务。因此，在试用期内，如果劳动者不属于这类人员，即使签订了竞业限制协议，也可能因不符合法律规定而无效。
- 经济补偿的支付：用人单位在与劳动者约定竞业限制条款时，必须明确在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。如果用人单位未按照约定支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制约定。
- 试用期的特殊性：试用期是用人单位与劳动者相互了解、协商选择的过程。在此期间，劳动者可能尚未完全融入企业，对企业的商业秘密和竞争优势了解有限。因此，在试用期内签订竞业限制协议时，应更加谨慎地考虑其必要性和合理性。
三、实际操作建议
仔细阅读并理解协议：
- 劳动者在签订竞业限制协议前，应仔细阅读并理解协议的全部条款，特别是关于竞业限制的范围、期限、经济补偿等关键内容。
协商修改不合理条款：
- 如发现协议中存在不合理或苛刻的条款，劳动者应与用人单位进行协商，尝试修改或删除这些条款。协商不成时，可考虑寻求法律帮助以维护自己的合法权益。
保留证据并关注履行情况：
- 劳动者应妥善保管与竞业限制协议相关的所有证据，包括签订时的录音、录像、聊天记录以及经济补偿的支付记录等。同时，应密切关注用人单位是否按约履行义务，如发现问题应及时采取措施维护自己的合法权益。
总结来看，试用期内辞职时竞业限制协议是否生效且合法，需综合考虑协议的合法性、双方签订时的自愿性、用人单位是否履行义务以及协议内容是否合理等多方面因素。若您在此方面遇到具体问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。