试用期没过，劳动者一般不需要签订并遵守竞业限制协议，但具体还需根据协议内容及法律规定综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、竞业限制协议的生效条件
书面形式要求：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在劳动合同中明确约定，或者单独签订竞业限制协议。这意味着，竞业限制协议必须以书面形式存在，口头约定是无效的。
适用范围限定：
- 竞业限制主要适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对于一般员工，除非确实涉及商业秘密或核心技术，否则不宜约定竞业限制。试用期员工通常不属于这类人员，除非其岗位确实涉及保密义务。
经济补偿前提：
- 用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这是竞业限制协议生效的重要前提之一。如果用人单位未支付经济补偿，劳动者有权主张竞业限制协议无效或不具有约束力。
二、试用期未过时的特殊情况
协议效力待定：
- 如果竞业限制协议是在试用期内签订的，且双方对试用期内是否适用该协议没有明确约定，那么在试用期未过时，该协议的效力可能处于待定状态。此时，劳动者是否需要遵守竞业限制，取决于双方的具体约定以及法律的规定。但通常来说，试用期员工因未正式成为公司员工，其竞业限制义务相对较轻或不存在。
经济补偿缺失：
- 由于试用期通常较短，用人单位可能尚未支付竞业限制经济补偿。在这种情况下，即使签订了竞业限制协议，劳动者也有权主张该协议因缺乏经济补偿而无效或不具有约束力。因为经济补偿是竞业限制协议生效的重要条件之一。
实际履行情况：
- 如果劳动者在试用期内已经实际履行了竞业限制义务（如未从事与原单位有竞争关系的工作），那么用人单位可能需要按照约定支付经济补偿。然而，这并不意味着劳动者必须继续遵守竞业限制协议，特别是在试用期未过且未获得经济补偿的情况下。
三、法律建议与实际操作
审查协议内容：
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查其中是否包含竞业限制条款，并了解其具体内容和约束范围。如果发现不合理之处，如竞业限制范围过广、期限过长或经济补偿过低等，应及时与用人单位沟通协商。
保留证据材料：
- 无论是用人单位还是劳动者，都应妥善保管与竞业限制相关的证据材料，如协议文本、经济补偿支付记录等。这些证据在发生争议时将成为重要的法律依据。
具体操作建议：
- 对于试用期员工来说，如果用人单位要求签订竞业限制协议，应谨慎考虑并咨询专业律师的意见。如果认为协议内容不合理或自己不符合竞业限制的适用范围，可以拒绝签订或要求修改协议条款。
- 如果已经签订了竞业限制协议但在试用期内离职，且未获得经济补偿，劳动者可以主张该协议无效或不具有约束力。同时，应保留好相关证据材料以备不时之需。
总结来说，试用期没过离职的劳动者一般不需要签订并遵守竞业限制协议，但具体还需根据协议内容及法律规定综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。