国企职工被判管制，通常情况下是会被开除的，但也存在特殊情况可能不被开除。以下是对此问题的详细分析：
一、通常情况下会被开除的法律依据与解释
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：
- 该条款明确规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。国企作为用人单位，对于被依法追究刑事责任的员工，通常会依据此条款解除劳动合同关系，即予以开除。
- 具体解释：员工被判管制，表明其行为已经触犯了刑法，具有严重的违法性和社会危害性。这与国企对员工的基本要求和职业道德标准不符，也可能对企业的形象、声誉和正常运营产生负面影响。同时，员工在服刑期间无法履行工作职责，进一步支持了开除的决定。
《中华人民共和国公职人员政务处分法》第十四条：
- 该条款规定，公职人员因故意犯罪被判处管制、拘役或者有期徒刑以上刑罚（含宣告缓刑）的，予以开除。虽然该法主要针对公职人员，但国企员工在某种意义上也属于广义上的公职人员范畴，且其精神与《劳动合同法》相契合。
- 特殊说明：对于国企中的非公职人员身份员工，虽然不直接适用该条款，但《劳动合同法》的规定已经提供了明确的法律依据。
二、可能不会被开除的特殊情况
定罪免刑：
- 法律依据：《中华人民共和国刑法》第三十七条规定，对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处罚。
- 具体解释：在这种情况下，员工虽然被定罪，但没有实际被判处刑罚。国企可能会根据具体情况，结合员工的一贯表现、工作业绩等因素，考虑是否给予开除处分。如果员工对单位具有不可或缺的作用，或者犯罪情节轻微且对单位影响较小，国企有可能选择给予其他较轻的纪律处分或者进行批评教育后保留其工作岗位。
特殊职位或技能考量：
- 具体解释：在某些特殊情况下，如员工职位较高、掌握关键技术或对企业有重大贡献，国企可能会在员工服刑期间保留其公职，以便员工刑满释放后继续为单位工作。但这种做法需要综合考虑多种因素，包括员工的不可替代性、对企业的价值以及社会影响等。此外，这种做法并非普遍适用，且需要国企内部有明确的规章制度支持。
内部规章制度与协商处理：
- 具体解释：国企在制定内部规章制度时，可能会对员工犯罪后的处理作出具体规定。如果规章制度中规定了更为宽松的处理方式，或者国企与员工之间能够达成协商处理协议，那么员工可能不会被开除。但这种情况较为少见，且需要满足一定的条件。
三、综合建议与后续处理
国企应遵循法律法规：
- 国企在处理员工被判管制的情况时，应严格遵循《劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保决定的合法性和合理性。
考虑员工实际情况与单位需求：
- 在决定是否开除员工时，国企应综合考虑员工的实际情况（如犯罪情节、一贯表现、工作业绩等）和单位的需求（如员工的不可替代性、对企业的价值等），做出合理合法的决定。
后续处理与员工权益保障：
- 如果决定开除员工，国企应按照法律法规和内部规章制度的规定，完成通知员工、听取其陈述和申辩、作出决定并送达员工等程序。同时，应关注员工被开除后的失业、社保中断等问题，提供必要的帮助和支持。
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