结论前置：个体户聘用员工在一定条件下是适用劳动法的，这主要取决于个体户是否具备用人单位主体资格以及双方是否形成了劳动关系。

一、法律依据与适用范围

根据《中华人民共和国劳动法》第二条及《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，劳动法的适用范围包括在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。个体工商户作为“个体经济组织”的一种，当其与员工建立劳动关系时，自然受到劳动法的规范和保护。

二、劳动关系的认定

劳动关系的认定是判断个体户聘用员工是否适用劳动法的关键。一般来说，当个体工商户作为合法经营主体，与员工签订书面劳动合同、支付固定工资并缴纳社会保险时，双方即形成了劳动关系。这种关系具有人身从属性和经济从属性的特征，即员工接受个体户的管理和安排，遵守其规章制度，同时员工的劳动报酬由个体户支付。

三、适用劳动法的情况

1. 具备用人单位主体资格：当个体工商户依法登记注册并取得营业执照，具备用人单位主体资格时，其与员工之间形成的是劳动关系，应遵守劳动法的各项规定。这包括但不限于签订劳动合同、缴纳社会保险、保障工资及休息休假权利等。

2. 形成实质性劳动关系：即使个体工商户未明确与员工签订书面劳动合同，但只要双方形成了实质性的劳动关系（如员工接受管理、提供劳务并获取报酬），同样受到劳动法的保护。

四、不适用劳动法的情况

1. 不具备用人单位主体资格：若个体工商户未依法登记注册或未取得营业执照，不具备用人单位主体资格，则其与员工之间的关系可能不被认定为劳动关系，而是劳务关系或其他法律关系。此时，双方的关系主要依据民事法律规范进行调整和处理。

2. 形成非劳动关系：如果个体户与员工之间形成的是劳务关系、承揽关系等非劳动关系，则不适用劳动法。例如，个体户临时雇佣人员完成特定任务，双方之间不存在长期、稳定的管理与被管理关系，这种关系通常被视为劳务关系。

五、劳动者权益保障与法律责任

1. 劳动者权益：个体工商户雇佣的员工享有平等的就业机会、自主决定工作职位的权利、获取工资和其他形式薪酬的认可、休息和休假（包括带薪年假）、劳动安全卫生保护、职业技能培训、参加社会保险和福利计划（如医疗保险、养老保险）等权益。

2. 法律责任：个体工商户应依法与员工签订书面劳动合同，明确双方权利和义务。若未按规定签订书面劳动合同，可能面临支付二倍工资等法律责任。同时，个体户应遵守相关劳动法规，提供安全的工作环境、合理的工资待遇，并按时为员工缴纳社会保险。违反法规者可能面临罚款、责令改正等法律责任。

六、实操建议

1. 明确用工性质：个体工商户在雇佣员工时，应明确双方的法律关系性质，通过书面协议约定双方权利义务，避免模糊表述。

2. 合规操作：若形成劳动关系，个体工商户应依法签订劳动合同、缴纳社会保险、执行工时制度等；若形成劳务关系，则应签订民事合同，明确工作内容、报酬标准及争议解决方式。

3. 争议处理：在发生争议时，个体工商户和员工应根据双方的法律关系性质选择合适的争议解决路径。劳动关系争议应向劳动仲裁委员会申请仲裁；劳务关系争议则可直接向法院提起民事诉讼。

总结：个体户聘用员工是否适用劳动法，主要取决于个体户是否具备用人单位主体资格以及双方是否形成了劳动关系。在雇佣员工时，个体工商户应明确双方的法律关系性质，并依法合规操作，以保障员工的合法权益并避免可能的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。