结论前置：个体工商户雇工在一定条件下是适用劳动法的，这主要取决于个体工商户是否具备用人单位主体资格以及双方是否形成了劳动关系。
一、法律依据与适用范围
根据《中华人民共和国劳动法》第二条及《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，境内的企业、个体经济组织（统称用人单位）与与之形成劳动关系的劳动者，均适用上述法律。个体工商户作为“个体经济组织”的一种，其与雇工之间建立的劳动关系，自然受到劳动法的规范和保护。
二、劳动关系的认定
劳动关系的认定是判断个体工商户雇工是否适用劳动法的关键。一般来说，当个体工商户具备用人单位主体资格，且与雇工之间形成了实质性的劳动关系时，即应适用劳动法。实质性劳动关系的判断标准主要包括：
- 劳动者成为个体工商户的正式成员：雇工接受个体工商户的管理和安排，遵守其规章制度。
- 提供有偿劳务服务：雇工为个体工商户提供劳动，并获取相应的劳动报酬。
三、适用劳动法的情况
- 具备用人单位主体资格：当个体工商户被认定为具备用人单位主体资格时，其与雇工之间形成的是劳动关系，应遵守劳动法的各项规定。这包括但不限于签订劳动合同、缴纳社会保险、保障工资及休息休假权利等。若个体工商户违反劳动法规定，如无故拖欠工资，雇工可依法要求支付工资及经济补偿。
- 形成实质性劳动关系：即使个体工商户未明确与雇工签订书面劳动合同，但只要双方形成了实质性的劳动关系，如雇工接受个体工商户的管理、提供劳动并获取报酬等，就应视为存在劳动关系，适用劳动法。
四、不适用劳动法的情况
- 不具备用人单位主体资格：若个体工商户未被认定为具备用人单位主体资格，如未依法登记注册或未取得营业执照等，则不属于劳动法规定的用人单位主体。此时，双方关系一般按民事法律处理，争议通过民事诉讼途径解决，不适用劳动法中关于劳动争议处理的程序和规定。
- 未形成劳动关系：若个体工商户与雇工之间未形成实质性的劳动关系，如仅是临时性的劳务合作或承揽关系等，则也不适用劳动法。这种情况下，双方的权利义务主要依据民事合同或相关法律规定来确定。
五、雇工权益保障
对于适用劳动法的个体工商户雇工，其权益应得到充分保障。这包括但不限于：
- 社会保险缴纳：个体工商户作为用人单位，需依法为雇工缴纳社会保险，如养老保险、医疗保险等。未按时足额缴纳的，将面临法律责任。
- 合法权益保护：个体工商户应确保雇工享有平等就业、选择职业、取得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等权利。任何侵犯雇工合法权益的行为，都将受到法律的制裁。
- 劳动合同签订：建立劳动关系后，个体工商户应及时与雇工订立书面劳动合同，明确双方的权利义务。未按规定时间订立的，需承担相应法律责任，如支付二倍工资等。
六、实操建议
- 明确用工性质：个体工商户在雇佣员工时，应明确用工性质，判断是否构成劳动关系。若构成劳动关系，则应依法签订劳动合同、缴纳社会保险等。
- 合规操作：个体工商户应遵守相关劳动法规，提供安全的工作环境、合理的工资待遇，并按时为员工缴纳社会保险。同时，应建立健全的规章制度，加强对雇工的管理和培训。
- 争议处理：若发生劳动争议，个体工商户应积极与雇工协商解决。协商不成的，可向劳动仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。在处理争议过程中，应尊重法律、尊重事实，维护双方的合法权益。
总结来说，个体工商户雇工是否适用劳动法取决于其是否具备用人单位主体资格以及双方是否形成了劳动关系。对于适用劳动法的雇工，其权益应得到充分保障。个体工商户在雇佣员工时，应明确用工性质、合规操作，并妥善处理劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。