个体聘用员工签订聘用合同是合法的，但具体合法性及合同效力需结合实际情况和法律规定综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、法律层面：个体工商户具备用工主体资格

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下统称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”
个体工商户属于“个体经济组织”范畴，因此具备用工主体资格，可以与员工签订劳动合同（或聘用合同，名称不影响合同性质）。

二、合同内容需合法合规

即使个体工商户可以签订聘用合同，合同内容也必须符合《劳动合同法》及相关规定，否则可能被认定为无效或部分无效。常见需注意的条款包括：

1. 合同期限：可约定固定期限、无固定期限或以完成一定任务为期限，但需明确约定。
2. 工作内容和地点：需具体描述岗位名称、职责及工作地点，避免模糊表述。
3. 工作时间和休息休假：需符合《劳动法》关于工时制度（如标准工时、综合计算工时）的规定，并保障劳动者休息权。
4. 劳动报酬：需明确工资标准、支付方式及时间，且不得低于当地最低工资标准。
5. 社会保险：个体工商户需为员工缴纳社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育），否则可能面临行政处罚及劳动仲裁风险。
6. 禁止条款：不得约定“工伤自理”“放弃加班费”等违法内容，否则无效。

三、未签订书面合同的法律后果

若个体工商户未与员工签订书面合同，根据《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
示例：员工入职3个月后仍未签合同，个体工商户需支付第2、3个月工资的二倍作为赔偿。

四、个体工商户与员工的劳动关系认定

实践中，个体工商户与员工是否构成劳动关系，需结合以下因素综合判断：

1. 控制程度：个体工商户是否对员工的工作内容、时间、地点有直接管理权。
2. 报酬支付：是否定期支付工资，而非按项目或业务提成一次性结算。
3. 工具提供：员工是否使用个体工商户提供的工具、设备或场所工作。
4. 业务关联性：员工的工作是否为个体工商户业务的核心组成部分。

若符合上述特征，即使签订的是“聘用合同”，也可能被认定为劳动关系，个体工商户需承担用人单位的法定义务（如缴纳社保、支付经济补偿等）。

五、建议

1. 签订书面合同：明确双方权利义务，避免口头约定引发的纠纷。
2. 合规用工：依法缴纳社保、支付加班费、提供劳动保护等。
3. 保留证据：如工资支付记录、考勤记录、工作安排通知等，以备劳动仲裁或诉讼使用。

若你作为个体工商户在用工过程中遇到具体问题（如合同起草、纠纷处理等），可直接向我咨询，我会结合你的实际情况提供详细解决方案。