聘用退休人员未签合同确实存在法律风险，尽管法律未强制要求签订书面合同，但为避免潜在纠纷，建议用人单位与退休人员签订书面劳务合同。以下是对这些风险的详细分析：

一、劳务关系认定风险

1. 法律性质：退休返聘人员与用人单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。若未签订书面劳务合同，一旦发生纠纷，法院可能根据双方实际履行情况来判定是否存在事实上的劳务关系。
2. 举证难度：在缺乏书面合同的情况下，用人单位需承担更多举证责任来证明双方之间的劳务关系及各项约定，如工作内容、报酬标准等。这增加了用人单位的诉讼成本和不确定性。

二、劳动报酬支付风险

1. 支付标准不明确：没有书面合同，劳动报酬的支付标准、支付方式及时间等关键条款可能不明确，容易引发争议。
2. 拖欠工资风险：若用人单位未按时足额支付劳动报酬，退休返聘人员有权要求支付，并可能主张逾期利息或经济赔偿。这不仅增加用人单位的经济负担，还可能损害其声誉。

三、工伤赔偿责任风险

1. 法律适用问题：退休返聘人员在工作中受伤，一般不能认定为工伤，不适用《工伤保险条例》。但双方可通过劳务合同约定工伤责任承担方式。
2. 无约定时的处理：若未签订书面合同或合同中未明确约定，用人单位可能需要按照人身损害赔偿的标准承担赔偿责任，包括医疗费、护理费、误工费等。这对用人单位而言，无疑是一笔不小的开支。

四、保密义务和竞业限制风险

1. 商业秘密泄露：退休返聘人员在工作过程中可能接触到用人单位的商业秘密或敏感信息。若未签订书面合同明确保密义务，一旦发生泄密事件，用人单位将难以追究其法律责任。
2. 竞业限制失效：对于涉及核心技术的岗位，若未通过书面合同明确竞业限制条款，退休返聘人员离职后可能加入竞争对手公司，给原用人单位带来损失。

五、其他潜在风险

1. 管理难度增加：缺乏书面合同可能导致双方对各自的权利和义务理解不一致，增加管理难度和沟通成本。
2. 法律纠纷增多：一旦发生纠纷，由于缺乏明确的合同条款作为依据，双方可能陷入漫长的法律诉讼中，耗费大量时间和精力。

应对策略与建议

1. 签订书面劳务合同：明确双方的权利和义务，包括工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等。合同条款应具体明确，具有可操作性，以避免日后产生纠纷。
2. 购买商业保险：为降低用工风险，用人单位可以为退休返聘人员购买雇主责任险、人身意外伤害险等商业保险。
3. 加强管理与沟通：用人单位应加强对退休返聘人员的管理和沟通，确保其了解并遵守公司的规章制度和工作要求。同时，定期评估退休返聘人员的工作表现和健康状况，及时调整工作安排和待遇。

综上所述，聘用退休人员未签合同确实存在多方面的法律风险。为降低这些风险，用人单位应谨慎考虑各方面因素，并采取相应措施进行防范与应对。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。