私企是否可以不发13薪需分情况讨论，具体取决于劳动合同约定、公司规章制度及地方性规定，以下展开分析：

1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定13薪，则企业必须发放
   根据《劳动合同法》第17条，劳动报酬属于劳动合同必备条款。若双方在合同中明确约定“13薪”为固定薪酬组成部分（如“年薪包含13个月工资”），或公司规章制度中规定“年底发放第13个月工资”，则该约定具有法律效力，企业不得单方免除义务。若企业拒发，劳动者可依据《劳动合同法》第38条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金（工作N年补偿N个月工资）。

2. 若劳动合同未约定13薪，但公司长期惯例发放，可能构成“默示合同”
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条，若企业连续多年在固定时间（如每年12月）以固定标准发放13薪，劳动者有理由相信该待遇为劳动报酬组成部分，此时可能被认定为“默示合同”。企业突然停发可能涉嫌违法，劳动者可通过仲裁要求补发。但需注意：惯例需满足“长期、固定、无例外”条件，若企业仅发放1-2次或发放金额不固定，则难以构成默示合同。

3. 若劳动合同和规章制度均未约定13薪，且无发放惯例，则企业有权决定是否发放
   13薪本质属于企业自主福利范畴，非法定强制义务。若双方未明确约定，企业可根据经营状况、员工表现等因素决定是否发放及发放标准。此时，企业停发13薪不构成违法，劳动者无权主张补偿。但需注意：企业不得以“不发13薪”为由胁迫劳动者接受不合理条件（如降薪、调岗），否则可能涉及《劳动合同法》第38条“强迫劳动”情形。

实务建议：

• 对劳动者：签订劳动合同时，务必明确约定“13薪”性质（固定薪酬/奖金）、发放条件（如在职满1年）及时间，避免口头约定；保留工资条、发放记录等证据，以备维权。
  
• 对企业：若拟停发13薪，需提前修改劳动合同或规章制度，并履行民主程序（如职工代表大会讨论）及公示义务；若因经营困难需临时调整，建议与劳动者协商一致，避免单方变更引发纠纷。
  

如有具体合同条款或地方性规定需进一步分析，可直接向我咨询。