结论：企业以完成业绩为止扣罚保安绩效工资是否合理，需分情况判断，关键在于劳动合同约定、规章制度合法性及扣罚合理性。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同约定优先

根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确约定劳动报酬（包括绩效工资）的支付方式、条件及标准。若合同中明确约定“绩效工资与业绩完成情况挂钩，未达标时可扣罚”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则企业行为可能合法。
关键点：需审查合同条款是否清晰、双方签字确认，且扣罚后工资不得低于当地最低工资标准。

2. 规章制度需合法有效

若合同未约定，企业需依据内部规章制度扣罚绩效工资。根据《劳动合同法》第4条，规章制度需满足：

• 民主程序：经职工代表大会或全体职工讨论协商；
  
• 公示告知：通过培训、签字等方式确保员工知晓；
  
• 内容合法：不得违反法律强制性规定（如禁止克扣工资、最低工资保障等）。
  若规章制度未履行上述程序或内容违法，扣罚行为可能无效。

3. 扣罚合理性需审查

即使合同或制度允许扣罚，仍需满足：

• 比例合理：扣罚金额不得超过合理范围（如不超过绩效工资的20%-30%），且扣罚后工资不得低于最低工资标准；
  
• 因果关联：扣罚需与未完成业绩直接相关，且企业已提供必要支持（如培训、资源）；
  
• 单方扣罚限制：根据《工资支付暂行规定》第16条，仅在员工造成经济损失时，企业可按合同约定扣罚，且每月扣罚不得超过工资的20%。
  若扣罚无依据、比例过高或与业绩无关，可能构成违法克扣工资。

4. 保安岗位的特殊性

保安岗位通常以“值班、巡逻、安全保障”为核心职责，业绩目标需与岗位职责直接相关（如“无安全事故”“客户满意度”）。若企业将销售业绩、招生人数等与保安职责无关的指标作为扣罚依据，可能缺乏合理性。

建议行动

1. 核查合同与制度：检查劳动合同、员工手册中关于绩效工资的约定及扣罚条款；
   
2. 计算扣罚后工资：确认扣罚后是否低于当地最低工资标准；
   
3. 与企业沟通：要求企业出具书面扣罚依据及计算方式；
   
4. 投诉或仲裁：若企业行为违法，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资及赔偿。

如有进一步疑问（如合同条款解读、证据收集等），可直接向我咨询，我会结合具体细节为您分析。