核心结论：公司因搞卫生额外给钱，需根据具体情况判断其合法性与合理性，主要涉及是否属于工资范畴、是否违反最低工资标准、是否涉及加班费以及是否符合公司规章制度等角度。以下分情况详细说明：

1. 若额外给钱属于工资组成部分
   根据《劳动法》及《工资支付暂行规定》，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬，包括基本工资、奖金、津贴和补贴等。若公司因员工承担卫生工作而额外支付的费用属于对其劳动的补偿，且已明确纳入工资体系（如计入工资条、参与社保缴费基数计算等），则该行为合法。但需注意：

   • 最低工资标准：额外支付后，员工实际到手工资不得低于当地最低工资标准。若公司以“卫生费”名义克扣基本工资，导致工资低于最低标准，则涉嫌违法。
     
   • 同工同酬：若卫生工作是全体员工轮流承担，但仅对部分员工额外支付费用，可能涉及歧视性待遇，违反《劳动法》第四十六条“同工同酬”原则。

2. 若额外给钱属于加班费或特殊津贴

   • 加班费场景：若卫生工作需在法定工作时间外完成（如休息日、法定节假日），且公司未安排调休，则需按《劳动法》第四十四条规定支付加班费（休息日加班不低于工资200%，法定节假日不低于300%）。若公司以“卫生费”名义替代加班费，则涉嫌违法。
     
   • 特殊津贴场景：若卫生工作涉及特殊环境（如接触有毒有害物质），公司可能需按《劳动合同法》及相关规定支付岗位津贴。此时需核实津贴标准是否符合地方性法规或行业规范。

3. 若额外给钱属于公司自主福利
   若公司出于激励目的，自愿向承担卫生工作的员工支付额外费用（如奖金、福利金），且未与工资、加班费等法定项目混淆，则属于公司自主经营权范畴，合法有效。但需注意：

   • 规章制度合法性：公司需通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定相关规章制度，并公示或告知员工，否则可能因程序瑕疵导致制度无效。
     
   • 公平性：若制度仅针对特定员工或部门，可能引发内部矛盾，建议公司提前与员工沟通并达成一致。

建议行动：

• 员工角度：若对额外费用的性质存疑，可要求公司出具书面说明（如工资条、津贴发放依据），或通过劳动监察部门查询工资支付记录。若发现违法情形（如克扣工资、未支付加班费），可依据《劳动争议调解仲裁法》申请劳动仲裁。
  
• 公司角度：建议明确额外费用的性质（如工资、津贴、福利），并在劳动合同或规章制度中载明，避免因表述模糊引发纠纷。同时需确保支付标准符合法定要求，避免因程序或实体违法承担法律责任。
  

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