员工申请降级后，公司是否还会给予重任，并没有一个固定的答案，这取决于多种因素的综合考量。以下从不同角度为你详细分析：
公司文化和用人理念：
- 如果公司注重员工的个人发展和内部晋升机会，且认为降级是员工基于个人职业规划或家庭原因等做出的合理选择，那么公司可能会继续给予该员工重任。例如，一些公司鼓励员工根据自身情况调整职业路径，认为这有助于员工更好地发挥潜力，为公司创造更大价值。
- 相反，如果公司文化较为保守，或者对降级员工存在偏见，认为降级意味着员工能力不足或职业态度有问题，那么公司可能不会轻易给予重任。
员工降级的原因和表现：
- 如果员工降级是出于个人职业规划的调整，如希望从管理岗位转向技术岗位以深入钻研技术，且该员工在降级后表现出色，积极学习新技能，为公司创造新价值，那么公司很可能会继续给予重任。
- 如果员工降级是因为工作表现不佳或违反公司规定，且降级后没有显著改进，那么公司可能不会给予重任，甚至可能进一步采取措施，如解雇或再次降级。
公司业务需求和岗位配置：
- 如果公司当前业务需求发生变化，需要特定技能或经验的员工来担任重要岗位，而该降级员工恰好具备这些条件，那么公司可能会考虑给予重任。
- 如果公司岗位配置紧张，没有适合降级员工的岗位，或者公司认为降级员工的能力与当前岗位需求不匹配，那么公司可能不会给予重任。
员工与公司的关系：
- 如果员工与公司关系融洽，对公司忠诚度高，且在公司有广泛的人脉和资源，那么即使降级，公司也可能因为看重这些非物质价值而继续给予重任。
- 如果员工与公司关系紧张，或者存在法律纠纷等，那么公司可能不会给予重任，甚至可能采取进一步措施来维护自身利益。
建议：
- 对于员工而言，如果希望降级后继续获得公司的重任，应积极与上级沟通，明确自己的职业规划和目标，展示自己的能力和价值，并努力提升自己的专业技能和综合素质。
- 对于公司而言，应建立公平、透明的用人机制，根据员工的实际表现和公司业务需求来合理配置岗位和资源，避免因为偏见或误解而错失优秀人才。
可能涉及的法律后果：
- 如果公司因为员工降级而非法解除劳动合同或采取其他歧视性措施，员工有权依法维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。
- 员工在降级后也应遵守公司的规章制度和劳动合同约定，不得因为降级而消极怠工或违反公司规定，否则可能面临公司的纪律处分或法律责任。
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