单位劳动合同快到期自己因为腿部骨折单位可不可以结束劳动合同-余詠怡律师

单位劳动合同快到期自己因为腿部骨折单位可不可以结束劳动合同-余詠怡律师｜法行宝

2026-02-22 合同纠纷

结论：单位不可以仅因您腿部骨折、劳动合同快到期就直接结束劳动合同，但存在一些特殊情况可能影响劳动合同的存续，以下分情况为您详细说明。

医疗期内单位不能解除合同

医疗期的规定 根据相关法律规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。例如，实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。
对您情况的影响 您腿部骨折属于非因工负伤，在医疗期内，单位不能以劳动合同到期为由终止合同。如果单位此时提出终止，属于违法解除劳动合同，您有权要求单位继续履行劳动合同或者要求单位支付赔偿金。赔偿金的标准是按照经济补偿标准的二倍计算，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

医疗期满后的情况

不能从事原工作也不能从事另行安排的工作 如果医疗期满后，您不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但单位需要承担举证责任，证明您确实不能从事原工作以及另行安排的工作。例如，单位需要提供医疗机构的诊断证明、对您工作能力的评估报告等证据。
可以继续履行合同的情况 如果医疗期满后，您能够从事原工作或者单位另行安排的工作，那么单位应当继续与您履行劳动合同，不能随意终止。如果单位强行终止，同样属于违法解除，您有权按照上述违法解除的情况主张权利。

特殊保护情形

如果您属于部分丧失劳动能力的劳动者，即使医疗期满，单位也不能随意解除劳动合同。根据相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照无过失性辞退和经济性裁员的规定解除劳动合同。在这种情况下，单位应当为您安排合适的工作岗位，保障您的就业权利。

建议您在医疗期内保留好相关的医疗证明、诊断报告等文件，以便在需要时维护自己的合法权益。如果您对单位的做法有疑问或者遇到纠纷，可以直接向我咨询，我会为您提供详细的法律建议和帮助。

员工在骨折病假期间，单位一般不可以随意解除劳动合同，但在特定情形下可以依法解除。以下是对这一问题的详细分析：一、不可以解除的情况（受到法律保护）医疗期内的保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，在员工骨折并处于医疗期内时，单位不能无故解除劳动合同。医疗期的确定：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。具体时长根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，从3个月到24个月不等。例如，实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。工伤的特殊保护：如果员工骨折是由于工作原因造成的，即属于工伤范畴，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，员工在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位同样不得解除劳动合同。二、可以解除的情况尽管在医疗期内和工伤情况下单位通常不能解除劳动合同，但也存在一些特定情形下单位可以依法解除劳动合同：医疗期届满后不能从事原工作或新工作：根据《劳动合同法》第四十条，若劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。员工存在严重过错：如果员工在病假期间存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，单位可以依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。双方协商一致：在双方充分沟通并达成一致意见的基础上，单位和员工可以协商一致解除劳动合同。这种情况下，解除行为符合法律法规，且通常伴随着一定的经济补偿或安置措施。三、注意事项与建议单位应遵守法律法规：单位在解除劳动合同时必须遵守相关法律法规，确保解除行为的合法性和合理性。违法解除劳动合同可能面临法律责任，如支付赔偿金等。员工应了解自身权益：员工在病假期间应了解自己的合法权益，如医疗期的时长、工伤的认定和赔偿等。当遇到违法解除劳动合同时，能够及时寻求法律援助并维护自己的合法权益。建议双方沟通协商：在处理此类问题时，建议单位和员工之间进行充分的沟通和协商。通过调整工作岗位、提供医疗救助等方式解决员工的实际问题，既体现了单位的人文关怀，也有助于维护劳动关系的和谐稳定。如果您在劳动合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。

结论：合同年底到期但在单位受伤，单位一般不可以直接和你终止劳动合同，具体需根据工伤鉴定结果及你的身体恢复情况来判断。分析说明：工伤期间劳动合同的特殊保护：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在工伤治疗期间，用人单位一般不得解除劳动合同。这是为了保障劳动者在受伤后能够得到充分的医疗和休息，避免因合同解除而带来的经济和生活压力。合同到期与工伤鉴定的关系：如果你的劳动合同在年底到期，但此时你正处于工伤治疗期间，且尚未进行工伤鉴定或鉴定结果尚未确定，那么单位通常不能直接终止劳动合同。单位需要等待工伤鉴定结果出来后，根据你的伤残等级和身体恢复情况，再决定是否续签或终止劳动合同。如果工伤鉴定结果显示你构成伤残，且伤残等级较高，可能影响到你未来的工作能力，那么单位在终止劳动合同时需要更加谨慎，并可能需要支付相应的工伤赔偿。单位违法终止劳动合同的法律后果：如果单位在工伤治疗期间或工伤鉴定结果未确定前，擅自终止劳动合同，那么这种行为可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的两倍。行动建议：及时进行工伤鉴定：在受伤后，应尽快向单位提出工伤认定申请，并按照规定的程序进行工伤鉴定。工伤鉴定结果是决定单位能否终止劳动合同以及你能否获得相应赔偿的重要依据。与单位沟通协商：在工伤治疗期间和工伤鉴定结果出来前，建议与单位保持沟通，了解单位的态度和意图。如果单位提出终止劳动合同，你可以要求单位说明理由，并依据法律规定维护自己的合法权益。寻求法律援助：如果与单位在劳动合同终止问题上产生争议，且无法通过协商解决，你可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的法律权益和维权途径。后续思考依据：工伤鉴定结果将直接影响你能否获得工伤赔偿以及赔偿的数额。因此，在工伤治疗期间，应积极配合医疗机构的诊断和治疗，确保工伤鉴定结果的准确性和公正性。如果单位在工伤治疗期间或工伤鉴定结果未确定前擅自终止劳动合同，你可以依据《劳动合同法》的相关规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

结论：在合同期内，如果员工脚骨折，公司一般不可以随意辞退员工，但具体还需根据骨折情况、是否构成伤残以及公司的辞退理由是否合法等因素综合判断。分析说明：员工在合同期内享有劳动权益保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工在合同期内享有劳动权益保护，包括但不限于获得劳动报酬、享受社会保险和福利、获得劳动安全卫生保护等。脚骨折属于工伤范畴（如果是在工作过程中发生的），员工有权享受工伤保险待遇，包括医疗费用报销、停工留薪期工资、伤残补助等。公司辞退员工的合法条件：公司辞退员工必须符合法律规定的条件，如员工严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等。如果员工因工伤导致无法继续工作，公司也不能直接辞退员工，而应按照法律规定处理，如安排适当的工作、调整工作岗位或提供必要的医疗和康复支持等。脚骨折是否构成辞退的合法理由：脚骨折本身并不构成公司辞退员工的合法理由。除非员工因骨折导致无法胜任原工作，且经过培训或调整工作岗位后仍无法胜任，或者员工拒绝接受公司安排的合理工作调整。如果公司以员工脚骨折为由辞退员工，且无法提供合法合理的辞退理由，那么公司的行为可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。特殊场景：如果脚骨折构成伤残：如果员工脚骨折经鉴定构成伤残，公司更不能随意辞退员工。根据《工伤保险条例》的规定，员工因工伤致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受相应的伤残津贴待遇；被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作，难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。如果公司违法辞退：如果公司违法辞退员工，员工有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准根据员工在公司的工作年限和月工资等因素确定。行动建议：员工方面：如果员工在合同期内脚骨折，应及时向公司报告并申请工伤认定。如果公司提出辞退，员工应要求公司出具书面辞退通知，并咨询专业律师以了解自己的权益和可能的法律救济途径。公司方面：公司应遵守相关法律法规，不得随意辞退因工伤导致无法工作的员工。如果确实需要辞退员工，应确保辞退理由合法合理，并按照法律规定支付相应的经济补偿或赔偿金。法律后果：如果公司违法辞退员工，可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。如果对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼。

工伤骨折康复后公司一般不可以随意解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，对于因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者，用人单位不得依照本法第四十条（非过错性解除）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保障工伤职工在治疗和康复期间的合法权益，确保其不因工伤而失去工作和生活保障。一般情况：工伤骨折康复后，如果劳动者仍具有劳动能力或部分劳动能力，且没有严重违反用人单位的规章制度，用人单位通常不得解除劳动合同。康复期是职工恢复身体的重要阶段，单位此时解除合同会损害职工权益，因此法律对此有明确的保护规定。特殊情形：尽管一般情况下不得解除，但仍存在一些特殊情形下可以解除劳动合同，如劳动者存在严重过错（如严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等），用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。另外，如果用人单位与工伤职工经过协商一致，也可以自愿解除劳动合同，但用人单位应按照法律规定支付相应的经济补偿等费用。违法解除的法律责任：如果公司违反了相关规定，擅自解除工伤职工的劳动合同，将需要承担相应的法律责任。具体来说，公司应支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿则按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。综上所述，工伤骨折康复后公司一般不可以随意解除劳动合同，除非存在特定情形或双方协商一致。如果公司违法解除劳动合同，将面临严厉的法律制裁。因此，建议公司在处理工伤职工的劳动合同问题时，应严格遵守相关法律法规，确保工伤职工的合法权益得到充分保障。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：在工伤期间，单位一般不能随意解除劳动合同，但存在特定情形下可以解除。若单位违法解除，则需承担相应的法律责任。以下是对这一问题的详细分析：一、一般不允许解除劳动合同的情形及法律依据法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。同时，《工伤保险条例》也明确规定了对于不同伤残等级的职工，用人单位应保留劳动关系或安排适当工作。例如，一级至四级伤残的职工应保留劳动关系并退出工作岗位，五级、六级伤残的职工除享受工伤待遇外，还应由用人单位安排适当工作或按月发给伤残津贴。实际意义：这一规定旨在保障工伤职工在治疗和康复期间的合法权益，确保其不因工伤而失去工作和生活保障。在工伤期间，职工可能需要暂停工作接受医疗，此时其劳动能力可能受到一定影响，因此法律对用人单位解除劳动合同的行为进行了严格限制。二、可以解除劳动合同的特殊情形尽管一般情况下单位不得解除工伤职工的劳动合同，但仍存在一些特殊情形下可以解除劳动合同：劳动者存在过错：如果工伤职工在工伤期间严重违反用人单位的规章制度，如多次无故旷工、严重失职、营私舞弊等，给用人单位造成重大损害，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。劳动合同期满：对于五至十级伤残的工伤职工，其劳动合同期满时，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但需要注意的是，对于一至四级伤残职工，由于他们保留劳动关系并退出工作岗位，因此不存在劳动合同期满终止的情况。三、工伤职工的主动解除权工伤职工本人也有权主动提出解除劳动合同。当职工构成五至十级伤残时，如果职工本人提出解除劳动合同，将由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，同时由用人单位支付一次性伤残就业补助金。四、单位的违法解除责任如果单位违反法律规定，擅自解除与工伤职工的劳动合同，员工有权向劳动仲裁机构或法院申请维权，要求恢复劳动关系或获得相应的经济补偿。经济补偿的具体数额将根据职工的工龄、工资水平以及解除劳动合同的原因等因素进行确定。五、建议与提醒对于工伤职工：在工伤期间，应遵守用人单位的规章制度，积极配合治疗和康复工作。如需解除劳动合同，应提前了解相关法律法规和政策规定，确保自己的合法权益不受侵害。对于用人单位：应严格遵守法律法规和政策规定，不得随意解除工伤职工的劳动合同。如需解除劳动合同，应确保存在合法合理的理由，并按照法定程序进行操作。总结：在工伤期间，单位一般不能随意解除劳动合同，但存在特定情形下可以解除。若单位违法解除，则需承担相应的法律责任。工伤职工和用人单位都应了解相关法律法规和政策规定，确保自己的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位在员工上班15天后脚骨折的情况下，一般不可以直接辞退员工，否则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。不过，具体是否可以辞退，还需根据骨折的原因、是否构成工伤以及单位的规章制度等因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：若员工脚骨折构成工伤单位无权随意辞退根据《工伤保险条例》以及相关劳动法律法规，员工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。一旦被认定为工伤，员工就享有相应的工伤待遇，包括医疗救治、停工留薪期工资、伤残补助等。在工伤治疗期间以及停工留薪期内，单位不得随意解除与员工的劳动合同。如果单位此时辞退员工，属于违法解除劳动合同。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。单位违法辞退的后果如果单位违法辞退工伤员工，员工可以要求单位继续履行劳动合同；如果员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，单位应当依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，员工在单位工作了15天，不满六个月，经济补偿为半个月工资，那么赔偿金就是一个月工资。若员工脚骨折不构成工伤因员工自身原因导致骨折如果员工脚骨折是由于自身原因，比如在下班后非工作场所因个人行为导致骨折，且不构成工伤的，单位一般也不能随意辞退员工，但需要依据单位的规章制度来处理。如果单位的规章制度中明确规定，员工因自身原因导致受伤且在一定期限内无法正常工作，单位可以解除劳动合同，并且该规章制度经过了民主程序制定、公示且不违反法律法规的强制性规定，那么单位在符合条件的情况下可以辞退员工。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。不过，单位需要承担举证责任，证明员工的骨折情况严重违反了规章制度。单位合法辞退的程序要求即使员工的情况符合单位规章制度中可以辞退的情形，单位也需要按照法定程序进行辞退。例如，单位需要提前将辞退理由通知工会（如果单位有工会），听取工会的意见后，再将处理结果书面通知员工。如果单位未按照法定程序辞退员工，即使员工存在符合辞退的情形，也可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。建议对于员工如果被单位辞退，要保留好相关证据，如劳动合同、工资支付凭证、工伤认定决定书（如果构成工伤）、辞退通知等，以便维护自己的合法权益。可以先与单位进行协商，要求单位说明辞退的理由和依据。如果协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向法院提起诉讼。对于单位在处理员工受伤辞退问题时，要谨慎对待，确保自己的行为符合法律法规的规定。在辞退员工前，要充分了解员工的受伤情况、是否构成工伤以及单位的规章制度等相关信息。如果对员工的受伤情况是否构成工伤存在疑问，可以及时向当地的社会保险行政部门申请工伤认定。如果你还有其他关于劳动工伤或合同纠纷方面的问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：工伤鉴定为七级伤残且合同期到期后，用人单位不可以随意解除劳动合同，除非存在法律规定的特殊情形。分析说明：劳动者主动解除劳动合同：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者有权提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。这一规定同样适用于工伤七级的劳动者。若劳动者主动提出解除，用人单位需依法支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。用人单位解除劳动合同的限制：根据《劳动合同法》第四十二条，对于因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的劳动者（包括工伤七级），用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。然而，如果工伤七级劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反规章制度、严重失职等情形，用人单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。合同期满后的处理：劳动合同期满并不意味着用人单位可以自动解除与工伤七级劳动者的劳动关系。除非双方协商一致或存在法律规定的解除情形，否则劳动关系应继续存续。若用人单位在合同期满后非法解除与工伤七级劳动者的劳动合同，劳动者有权要求继续履行合同或要求用人单位支付赔偿金。特殊注意事项：在处理涉及工伤解除劳动合同的问题时，双方应充分了解相关法律法规和政策规定，并在必要时咨询专业法律人士以确保自身权益得到妥善保护。各地对于一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准和计算方式存在差异，处理时应参照当地法规政策。总结：因此，在工伤鉴定为七级伤残且合同期到期后，用人单位不能随意解除劳动合同。除非存在法律规定的特殊情形（如劳动者严重违反规章制度等），否则用人单位需继续履行劳动合同或依法支付相应的补偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

工伤后劳动合同到期，用人单位是否可以解除劳动合同，需根据工伤员工的伤残等级和具体情况来确定。以下是对此问题的详细分析：一、总体原则根据《劳动合同法》第四十二条和第四十五条的规定，对于在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者，用人单位不得依据无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。劳动合同期满时，若存在上述情形，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但具体处理方式还需依据《工伤保险条例》的相关规定执行。二、不同伤残等级的处理一级至四级伤残（完全或大部分丧失劳动能力）处理原则：保留劳动关系，退出工作岗位。具体分析：此类员工已完全或大部分丧失劳动能力，需要长期依赖用人单位的保障和支持。因此，劳动合同会自动延续，用人单位必须保留劳动关系，并确保员工享受相应的伤残津贴等待遇。用人单位不得因劳动合同到期而解除劳动关系。五级、六级伤残（部分丧失劳动能力）处理原则：原则上保留劳动关系，但职工可提出解除。具体分析：此类员工虽部分丧失劳动能力，但仍有可能通过适当的工作安排继续为用人单位贡献价值。因此，用人单位不得主动终止劳动合同。若职工本人提出解除或终止的，可以依法终止劳动关系，并支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。七级至十级伤残（部分丧失劳动能力）处理原则：劳动合同期满时，用人单位可以终止劳动关系。具体分析：此类员工虽然也部分丧失了劳动能力，但相较于一级至六级伤残的员工，其劳动能力恢复的可能性更大。因此，在劳动合同期满时，用人单位可以选择终止劳动关系，但需依法支付相应的补助金，包括一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。三、特殊情况严重违反规章制度：如果工伤员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等《劳动合同法》第三十九条规定的情形，即便处于工伤期间或工伤鉴定后，用人单位也可以解除劳动关系。这种解除并非基于工伤或合同到期的原因，而是基于员工的严重过错行为。未进行劳动能力鉴定：如果工伤职工的劳动能力鉴定尚未完成，劳动合同期限届满时，应顺延至鉴定结论作出后再处理。此时，用人单位不得擅自终止劳动合同。单位违法终止的法律后果：若用人单位在职工为一级至六级伤残时强行终止合同，属于违法解除。职工可以要求继续履行劳动合同或主张赔偿金（通常为2倍经济补偿）。四、法律建议对于用人单位：在处理工伤员工劳动合同到期的问题时，应严格遵守相关法律法规，确保工伤员工的合法权益得到充分保障。在决定是否终止劳动关系前，应充分评估工伤员工的伤残等级和具体情况，并咨询专业律师的意见。对于工伤员工：若面临劳动合同到期的情况，应了解自己的伤残等级和相应的法律权益。若用人单位提出终止劳动关系，应要求用人单位依法支付相应的补助金，并咨询专业律师以维护自己的合法权益。综上所述，工伤后劳动合同到期用人单位是否可以解除劳动合同，需根据工伤员工的伤残等级和具体情况来确定。在处理此类问题时，用人单位和工伤员工都应严格遵守相关法律法规，确保双方的合法权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：工伤期结束但骨折未好，单位一般不能随意辞退员工。不过，具体是否构成违法辞退，还需结合实际情况判断。分析如下：工伤期间的保护：根据《工伤保险条例》及相关规定，员工在工伤治疗期间，享有相应的医疗期和停工留薪期，期间单位不得随意解除劳动合同。这是为了保障员工在受伤后能够得到充分的休息和治疗，避免因工作原因加重伤情。工伤期结束后的情形：工伤期结束后，如果员工骨折仍未痊愈，且经劳动能力鉴定委员会鉴定为丧失或部分丧失劳动能力，那么单位在解除劳动合同时需要更加谨慎。根据《劳动合同法》的规定，员工因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，除非员工存在严重违反单位规章制度、被依法追究刑事责任等法定解除情形，否则单位不得随意辞退。单位可能面临的法律责任：如果单位在工伤期结束后，未经合法程序或未满足法定条件就辞退员工，那么员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的计算通常依据员工在单位的工作年限、工资水平以及违法解除劳动合同的具体情形等因素确定。建议与行动：对于员工而言，如果工伤期结束后骨折仍未痊愈，且担心被单位辞退，可以首先与单位进行沟通，了解单位的意图和态度。如果单位表示要辞退，员工可以要求单位出具书面的解除劳动合同通知书，并明确解除的理由和依据。同时，员工可以及时向劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定，以确定自己的劳动能力状况，为后续的维权行动提供依据。如果认为单位的辞退行为违法，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。后续思考：员工在工伤期间和工伤期结束后，都应密切关注自己的劳动权益状况，及时与单位沟通并了解相关法律法规和政策。如果遇到单位违法辞退等情形，不要慌张或放弃维权，可以寻求专业律师的帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。