单位已经签合同了然后上班了15天后脚骨折了他可以辞退吗-赵健律师

单位已经签合同了然后上班了15天后脚骨折了他可以辞退吗-赵健律师｜法行宝

2026-05-31 劳动纠纷

结论：单位在员工上班15天后脚骨折的情况下，一般不可以直接辞退员工，否则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。不过，具体是否可以辞退，还需根据骨折的原因、是否构成工伤以及单位的规章制度等因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

若员工脚骨折构成工伤

单位无权随意辞退
- 根据《工伤保险条例》以及相关劳动法律法规，员工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。一旦被认定为工伤，员工就享有相应的工伤待遇，包括医疗救治、停工留薪期工资、伤残补助等。
- 在工伤治疗期间以及停工留薪期内，单位不得随意解除与员工的劳动合同。如果单位此时辞退员工，属于违法解除劳动合同。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
单位违法辞退的后果
- 如果单位违法辞退工伤员工，员工可以要求单位继续履行劳动合同；如果员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，单位应当依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
- 计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，员工在单位工作了15天，不满六个月，经济补偿为半个月工资，那么赔偿金就是一个月工资。

若员工脚骨折不构成工伤

因员工自身原因导致骨折
- 如果员工脚骨折是由于自身原因，比如在下班后非工作场所因个人行为导致骨折，且不构成工伤的，单位一般也不能随意辞退员工，但需要依据单位的规章制度来处理。
- 如果单位的规章制度中明确规定，员工因自身原因导致受伤且在一定期限内无法正常工作，单位可以解除劳动合同，并且该规章制度经过了民主程序制定、公示且不违反法律法规的强制性规定，那么单位在符合条件的情况下可以辞退员工。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。不过，单位需要承担举证责任，证明员工的骨折情况严重违反了规章制度。
单位合法辞退的程序要求
- 即使员工的情况符合单位规章制度中可以辞退的情形，单位也需要按照法定程序进行辞退。例如，单位需要提前将辞退理由通知工会（如果单位有工会），听取工会的意见后，再将处理结果书面通知员工。
- 如果单位未按照法定程序辞退员工，即使员工存在符合辞退的情形，也可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。

建议

对于员工
- 如果被单位辞退，要保留好相关证据，如劳动合同、工资支付凭证、工伤认定决定书（如果构成工伤）、辞退通知等，以便维护自己的合法权益。
- 可以先与单位进行协商，要求单位说明辞退的理由和依据。如果协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向法院提起诉讼。
对于单位
- 在处理员工受伤辞退问题时，要谨慎对待，确保自己的行为符合法律法规的规定。在辞退员工前，要充分了解员工的受伤情况、是否构成工伤以及单位的规章制度等相关信息。
- 如果对员工的受伤情况是否构成工伤存在疑问，可以及时向当地的社会保险行政部门申请工伤认定。

如果你还有其他关于劳动工伤或合同纠纷方面的问题，欢迎直接向我咨询。

结论：在合同期内，如果员工脚骨折，公司一般不可以随意辞退员工，但具体还需根据骨折情况、是否构成伤残以及公司的辞退理由是否合法等因素综合判断。分析说明：员工在合同期内享有劳动权益保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工在合同期内享有劳动权益保护，包括但不限于获得劳动报酬、享受社会保险和福利、获得劳动安全卫生保护等。脚骨折属于工伤范畴（如果是在工作过程中发生的），员工有权享受工伤保险待遇，包括医疗费用报销、停工留薪期工资、伤残补助等。公司辞退员工的合法条件：公司辞退员工必须符合法律规定的条件，如员工严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等。如果员工因工伤导致无法继续工作，公司也不能直接辞退员工，而应按照法律规定处理，如安排适当的工作、调整工作岗位或提供必要的医疗和康复支持等。脚骨折是否构成辞退的合法理由：脚骨折本身并不构成公司辞退员工的合法理由。除非员工因骨折导致无法胜任原工作，且经过培训或调整工作岗位后仍无法胜任，或者员工拒绝接受公司安排的合理工作调整。如果公司以员工脚骨折为由辞退员工，且无法提供合法合理的辞退理由，那么公司的行为可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。特殊场景：如果脚骨折构成伤残：如果员工脚骨折经鉴定构成伤残，公司更不能随意辞退员工。根据《工伤保险条例》的规定，员工因工伤致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受相应的伤残津贴待遇；被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作，难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。如果公司违法辞退：如果公司违法辞退员工，员工有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准根据员工在公司的工作年限和月工资等因素确定。行动建议：员工方面：如果员工在合同期内脚骨折，应及时向公司报告并申请工伤认定。如果公司提出辞退，员工应要求公司出具书面辞退通知，并咨询专业律师以了解自己的权益和可能的法律救济途径。公司方面：公司应遵守相关法律法规，不得随意辞退因工伤导致无法工作的员工。如果确实需要辞退员工，应确保辞退理由合法合理，并按照法律规定支付相应的经济补偿或赔偿金。法律后果：如果公司违法辞退员工，可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。如果对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼。

结论前置：若骨折属于工伤：在停工留薪期内，单位不得辞退；若被确认丧失或部分丧失劳动能力，单位同样不得辞退。若骨折非因工导致：在规定的医疗期内，单位不得随意辞退；医疗期满后，若员工不能从事原工作或另行安排的工作，单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。详细分析：一、工伤骨折情况若员工在工作过程中受伤导致骨折，并被认定为工伤，其劳动权益将受到《中华人民共和国劳动合同法》及相关工伤保险法规的严格保护。停工留薪期保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，员工因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，或在规定的停工留薪期内，用人单位不得以经济性裁员或无过失性辞退的方式解除劳动合同。停工留薪期一般不超过12个月，具体期限根据工伤医疗机构的诊断证明和劳动能力鉴定委员会的鉴定结论确定。违法解除后果：若用人单位在此期间违法解雇员工，员工有权要求继续履行劳动合同；若合同无法继续履行或员工不要求继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。赔偿计算依据员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，不满一年按相应比例支付。例如，员工在本单位工作5年，则赔偿金为10个月工资。二、非因工骨折情况对于非因工骨折的员工，同样享有一定的医疗期保护，但具体规定与工伤有所不同。医疗期确定：依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需停止工作医疗时，根据其实际参加工作年限和本单位工作年限，可享受三个月至二十四个月的医疗期。例如，实际工作年限十年以下且在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。医疗期内的权益保障：在医疗期内，公司应当支付员工病假工资，具体标准依据所在省份的相关规定执行，一般不低于当地最低工资标准的80%。同时，公司不得以无过失性辞退（如劳动者不能胜任工作等情形）或经济性裁员为由解除劳动合同。医疗期满后的处理：医疗期满后，若员工不能从事原工作，公司应尝试为其安排其他合适的工作岗位。若员工仍不能从事由公司另行安排的工作，公司在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。但在此情况下，公司仍需支付经济补偿金。经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。三、特殊情形下的解除无论员工是因工还是非因工骨折，若存在以下情形，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿：员工在试用期间被证明不符合录用条件的；员工严重违反用人单位的规章制度的；员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；员工因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效的；员工被依法追究刑事责任的。总结与建议：综上所述，员工骨折后，单位是否可以辞退取决于骨折的性质（工伤或非因工）以及员工所处的具体阶段（医疗期或医疗期满后）。在任何情况下，单位都应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。同时，员工也应了解自己的法律权益，必要时可向我咨询以维护自身利益。

结论前置：脚面骨折后不能上班，单位在医疗期内不可以辞退员工。若单位违法辞退，员工有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。分析说明：医疗期保护：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《劳动合同法》，员工因病或非因工负伤需要停止工作接受医疗时，企业必须给予其一定期限的医疗期。医疗期的长短依据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，范围从三个月到二十四个月不等。在医疗期内，企业不得解除劳动合同。若企业违反此规定，在医疗期内辞退员工，则视为违法解除劳动合同。员工权益：根据《劳动合同法》第四十二条和第四十七条的规定，若单位违法解除劳动合同，员工可以要求单位继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，单位应按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。赔偿金计算方式为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。应对措施：与公司协商：员工应首先与公司进行沟通，明确自己的医疗期和公司的责任，尝试通过协商解决问题。收集证据：为防协商不成，员工需提前准备好相关证据，包括但不限于劳动合同、医院的诊断证明、病假条、工资条以及辞退通知等。申请劳动仲裁：若协商无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请。提起诉讼：如员工对劳动仲裁结果不满意，可向人民法院提起诉讼。综上所述，脚面骨折后不能上班，单位在医疗期内不得辞退员工。若单位违法辞退，员工应依法维护自己的合法权益。如有进一步法律问题，可直接向我咨询。

结论前置：在员工脚骨折且处于医疗期内的情况下，公司不可以辞退员工。若公司违法辞退，员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。法律背景与依据根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《劳动合同法》的相关规定，员工因病或非因工负伤需要停止工作接受医疗时，公司必须给予其一定期限的医疗期。医疗期的长短依据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，范围从三个月到二十四个月不等。在医疗期内，公司不得解除劳动合同。具体来说，《劳动合同法》第四十二条明确规定了用人单位不得解除劳动合同的几种情形，其中包括“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”。这一条款直接保护了员工在医疗期内的就业权益，防止公司因员工暂时无法工作而随意辞退。公司的违法后果若公司违反规定，在医疗期内辞退员工，则视为违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十七条和第八十七条的规定，员工可以要求公司继续履行劳动合同；若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，公司应按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。员工应对措施与建议与公司协商：员工应首先与公司进行沟通，明确自己的医疗期和公司的责任，尝试通过协商解决问题。可以要求公司继续履行劳动合同或支付相应的赔偿金。收集证据：为防协商不成，员工需提前准备好相关证据，包括但不限于劳动合同、医院的诊断证明、病假条、工资条以及辞退通知等，以便后续维护自己的合法权益。申请劳动仲裁：若协商无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求公司继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。劳动仲裁是解决此类劳动争议的前置程序，员工应在知道或应当知道自己权利被侵害之日起一年内提出申请。提起诉讼：如员工对劳动仲裁结果不满意，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。特殊情况说明虽然一般情况下公司在医疗期内不得辞退员工，但也存在一些特殊情况。例如，如果员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊并给公司造成重大损害等，公司可以依法解除劳动合同。但这种情况下的辞退是基于员工的其他严重过错行为，而非脚骨折这一事实本身。综上所述，公司在员工脚骨折且处于医疗期内的情况下辞退员工是违法的。员工应了解自己的权益，采取适当的措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司一般不能仅因员工个人出意外骨折就辞退员工，但具体还需根据骨折原因、是否构成工伤以及劳动合同和公司规章制度的具体情况来判断。分析说明：若骨折构成工伤：根据《工伤保险条例》的相关规定，员工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。若员工骨折是在工作过程中发生的，且符合工伤认定条件，那么公司就不能随意辞退该员工。在工伤期间，员工享有相应的工伤待遇，包括医疗费、停工留薪期工资等。公司若此时辞退员工，可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。若骨折不构成工伤：如果员工骨折并非在工作过程中发生，或者虽然在工作过程中发生但不符合工伤认定条件（如因个人疏忽或故意行为导致），那么该骨折可能不构成工伤。在这种情况下，公司是否可以辞退员工，需要依据劳动合同和公司规章制度的具体规定来判断。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工因个人原因导致受伤且无法继续工作时，公司可以解除劳动合同，那么公司可能有权辞退员工。但即便如此，公司也需要遵循相应的程序，如提前通知、支付经济补偿等。特殊情况：如果员工骨折后，经过治疗仍然无法胜任原工作，且公司也无法为其安排其他合适的工作，同时员工也不存在过错（如严重违反公司规章制度等），那么公司可以依据《劳动合同法》的相关规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但这种情况下的辞退并非因为员工骨折本身，而是因为员工无法继续履行劳动合同。行动建议：对于员工：如果发生骨折情况，首先应及时就医并保留好相关医疗证明。同时，了解自己的骨折是否构成工伤，如果构成工伤，应及时向公司报告并申请工伤认定。如果公司试图辞退你，可以咨询专业律师（即我，李孝征律师）了解自己的权益和应对策略。对于公司：在处理员工骨折情况时，应首先确认是否构成工伤，并遵循相关法律法规和公司规章制度的规定。如果需要辞退员工，应确保有合法合理的理由，并遵循相应的程序，以避免法律风险。后续思考依据：在判断公司是否可以辞退员工时，关键在于骨折是否构成工伤以及劳动合同和公司规章制度的具体规定。因此，在处理此类问题时，应详细审查相关证据和合同条款。如果员工对公司的处理决定有异议，可以通过劳动争议调解仲裁机构或法院进行维权。在这个过程中，法律的专业性和复杂性就体现出来了，因此寻求专业律师的帮助是非常重要的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：签了合同做了15天是否可以辞退，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况来判断，包括辞退的原因、合同中的相关条款以及劳动法的规定等。以下我将从多个角度进行详细分析。一、辞退的合法性依据劳动合同法的规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法定程序和条件。如果用人单位无正当理由辞退员工，可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。辞退原因：员工过错：如果员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等行为，给公司造成重大损害的，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。非员工过错：如果辞退并非基于员工的过错，如公司经营状况发生严重困难、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等，用人单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿。二、合同中的相关条款试用期条款：如果合同中约定了试用期，且员工在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但需要注意的是，试用期的时间长度和解除条件必须在合同中明确约定，且符合劳动法的规定。其他约定：合同中可能还包含其他关于辞退的条款，如员工违反特定规定时的处理方式等。这些条款必须合法有效，且不得违反劳动法的强制性规定。三、辞退的程序和补偿程序要求：用人单位在辞退员工时，必须遵循法定程序，如提前通知、听取员工意见、出具解除劳动合同证明等。如果用人单位未按照法定程序辞退员工，可能构成违法解除劳动合同。经济补偿：如果辞退是基于非员工过错的原因，用人单位需要支付经济补偿。经济补偿的计算方式通常根据员工的工作年限和工资水平来确定。如果用人单位违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准通常是经济补偿的两倍。四、实际操作建议审查合同：首先，用人单位应仔细审查劳动合同中的相关条款，确保辞退行为符合合同约定和劳动法的规定。收集证据：如果辞退是基于员工的过错，用人单位应收集充分的证据来证明员工的过错行为。遵循程序：在辞退员工时，用人单位应遵循法定程序，确保辞退行为的合法性和有效性。协商解决：如果可能的话，用人单位可以与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案，以避免法律纠纷。总结与建议：签了合同做了15天是否可以辞退，取决于辞退的原因、合同中的相关条款以及劳动法的规定。用人单位在辞退员工时，应仔细审查合同、收集证据、遵循程序，并考虑与员工进行协商解决。如果用人单位对辞退行为存在疑问或担忧，建议直接向我咨询，以便获得更具体和专业的法律建议。

结论前置：如果您的骨折是在上班路上因非工作原因自行摔伤，且处于医疗期内，公司不能辞退您。若公司违法辞退，您有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。详细分析：一、医疗期内的保护根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《劳动合同法》的相关规定，员工因病或非因工负伤需要停止工作接受医疗时，企业必须给予其一定期限的医疗期。在医疗期内，企业不得解除劳动合同。这意味着，如果您在上班路上因非工作原因自行摔伤导致骨折，且处于医疗期内，公司是无权辞退您的。二、违法辞退的后果若公司违反规定，在医疗期内辞退您，则视为违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，您有权要求公司继续履行劳动合同；若您不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，公司应按照经济补偿标准的二倍向您支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按您在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。三、医疗期内的权益在医疗期内，您还有权享受病假工资或疾病救济费。该费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这是为了保障您在医疗期间的基本生活需求。四、应对措施与建议与公司协商：首先，您可以尝试与公司进行沟通，明确自己的医疗期和公司的责任。通过协商，您可能能够解决问题，要求公司继续履行劳动合同或支付相应的赔偿金。收集证据：为了防备协商不成，您需要提前准备好相关证据。这些证据包括但不限于劳动合同、医院的诊断证明、病假条、工资条以及辞退通知等。这些证据将有助于您后续维护自己的合法权益。申请劳动仲裁：若协商无果，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请。在申请中，您可以要求公司继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。劳动仲裁是解决此类劳动争议的前置程序，您应在知道或应当知道自己权利被侵害之日起一年内提出申请。提起诉讼：如果您对劳动仲裁结果不满意，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。通过诉讼，您可以进一步维护自己的合法权益。五、特殊情况说明如果您的骨折是由于工作原因导致的，那么这可能构成工伤。在这种情况下，您应首先进行工伤认定，并享受相应的工伤保险待遇。工伤认定的具体流程和待遇标准，您可以咨询当地的劳动保障部门或向我进一步咨询。总之，公司在员工因骨折不能上班且处于医疗期内的情况下辞退员工是违法的。您应了解自己的权益，并采取适当的措施来维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论：合同内非劳动意外骨折，用人单位通常不能随意辞退员工，需根据员工所处的医疗期等具体情况来判断。医疗期内不能辞退依据《劳动合同法》的相关规定，当劳动者患病或者非因工负伤，处于规定的医疗期内时，用人单位不能解除劳动合同。非工伤骨折必然会有一定的医疗期，在此期间，员工需要时间来康复治疗。例如，小朱在工作之余意外骨折，并非工伤，然而其所在公司在小朱处于骨折医疗期时，单方面宣布辞退小朱，这种做法是违反法律规定的。因为小朱处于骨折医疗期，公司此时辞退违反了“劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期内，用人单位不得解除劳动合同”的规定。医疗期过后的处理即便过了医疗期，若员工因为骨折，没办法再从事原来的工作，且也不能胜任用人单位另行安排的工作，用人单位也不能直接辞退。此时，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资，才可以解除劳动合同，并且用人单位还得依法向员工支付经济补偿。比如，医疗期结束后，若小许不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，公司提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除合同。公司违法辞退的后果如果用人单位辞退非工伤骨折员工不符合上述法定条件和程序，就属于违法解除劳动合同。这种情况下，员工有权要求继续履行合同，或者获得相应的赔偿，赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。例如，公司无正当理由辞退处于医疗期的小许，就属于违法解除劳动合同，小许有权要求公司继续履行合同或获得赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍。在实际操作中，建议您保留好相关的医疗证明、劳动合同等证据材料。如果用人单位存在违法辞退的行为，您可以先与用人单位进行协商，要求其继续履行合同或者支付赔偿金；若协商不成，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。如果您还有其他关于劳动工伤或合同纠纷方面的问题，欢迎随时向我咨询。

结论：员工上了十几天班且已签合同，用人单位能否辞退需分情况讨论，不能一概而论。分析：合法辞退的情况：试用期不符合录用条件：如果员工仍处于试用期，且用人单位能证明其不符合录用条件（如能力不足、违反公司规章制度等），则用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同且无需支付经济补偿。但需注意，用人单位需承担举证责任，证明员工不符合录用条件。严重违反公司规章制度：若员工在试用期内或正式工作期间严重违反公司规章制度，如旷工、盗窃、泄露商业秘密等，用人单位同样可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。其他法定情形：如员工被依法追究刑事责任、严重失职给用人单位造成重大损害等，用人单位也有权解除劳动合同。违法辞退的情况：无合法理由辞退：如果用人单位无法证明员工存在上述合法辞退的情形，而仅以“不合适”、“表现不佳”等主观理由辞退员工，则构成违法辞退。根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金（赔偿金为经济补偿的两倍）。未履行法定程序：即使员工存在合法辞退的情形，用人单位也需按照法定程序进行辞退，如提前通知、支付经济补偿（如适用）等。若未履行法定程序，同样可能构成违法辞退。经济补偿的计算：如果用人单位合法辞退员工且需支付经济补偿，经济补偿的计算方式为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若用人单位违法辞退员工，员工选择要求支付赔偿金的，赔偿金为经济补偿的两倍。建议：用人单位：在辞退员工前，务必确保有合法理由且已履行法定程序，以避免违法辞退的风险。同时，建议保留相关证据（如员工不符合录用条件的证明、违反规章制度的记录等），以备不时之需。员工：如果遭遇违法辞退，可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，需提供相关证据证明用人单位的违法辞退行为。后续行动：如果您是用人单位或员工，且对辞退问题存在疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。

退休返聘员工工作期间骨折，单位一般不可以随意辞退。以下从不同角度进行分析：从法律关系角度退休返聘人员与用人单位之间通常形成的是劳务关系，而非劳动关系。在劳动关系中，用人单位辞退员工需要遵循严格的法律程序和条件，如《劳动合同法》中规定的过失性辞退、无过失性辞退等情形。但对于劳务关系，目前并没有像劳动关系那样详细、严格的辞退规定。不过，这并不意味着用人单位可以毫无理由地辞退退休返聘员工。如果双方在劳务合同中有明确约定辞退的条件和程序，那么用人单位应当按照合同约定执行。若合同中没有约定，用人单位随意辞退退休返聘员工，可能构成违约，需要承担相应的违约责任，比如支付违约金或者赔偿因辞退给员工造成的损失等。例如，双方约定员工在工作期间因自身重大过失导致工作失误，用人单位可以辞退且不承担赔偿责任，若员工只是因一般性工作疏忽导致骨折，并未达到合同约定的重大过失程度，用人单位就不能以此为由辞退。从公平合理角度退休返聘员工在工作期间骨折，本身已经遭受了身体上的痛苦和经济上的损失。如果用人单位在这种情况下随意辞退员工，从公平合理的角度来看，是不恰当的。用人单位应当考虑到员工的实际情况，给予一定的关怀和帮助。比如，在员工康复期间，可以适当调整工作内容或者工作时间，让员工能够更好地恢复身体。如果员工因骨折导致无法继续从事原来的工作，用人单位也可以与员工协商，为其安排其他合适的工作岗位。只有在员工确实无法胜任任何工作，且经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任的情况下，用人单位才可以考虑辞退，但也需要给予一定的经济补偿。从实际案例角度在实际生活中，有一些类似的案例可供参考。有的用人单位在退休返聘员工工作期间受伤后，积极承担责任，不仅支付了医疗费用，还在员工康复期间继续支付工资，待员工康复后根据其身体状况合理安排工作，这样的做法既体现了用人单位的人文关怀，也避免了不必要的法律纠纷。而也有一些用人单位在员工受伤后，立即辞退员工，结果被员工起诉到法院，法院最终判决用人单位承担违约责任，赔偿员工的经济损失。建议：如果退休返聘员工遇到单位无正当理由辞退的情况，可以先与单位进行协商，要求单位说明辞退的理由，并按照合同约定或者公平合理的原则进行处理。如果协商不成，可以向劳动仲裁机构申请仲裁（虽然劳务关系一般不适用劳动仲裁，但部分地区对于退休返聘纠纷也有类似的处理机制），或者直接向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询，我在工伤赔偿领域有着丰富的经验。

结论：单位在劳动合同到期时，不能仅因您骨折请假就辞退您，这种辞退行为可能构成违法解除劳动合同。法律背景与详细分析：劳动合同到期与续签：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期时，用人单位和劳动者可以协商续签劳动合同。如果双方未就续签达成一致，且不存在法定解除劳动合同的情形，劳动合同将自然终止。但在此情况下，用人单位通常需要支付经济补偿金（除非是劳动者主动提出不续签）。骨折请假与辞退的合法性：骨折属于工伤或非因工负伤的情形，劳动者在医疗期内享有法定的病假权利。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同。如果您的骨折请假是在医疗期内，且您没有严重违反用人单位规章制度等法定解除劳动合同的情形，单位仅因您骨折请假就辞退您，是违法的。劳动合同到期与医疗期的关系：如果您的劳动合同在医疗期内到期，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同应当续延至医疗期满。这意味着，在医疗期内，即使劳动合同到期，用人单位也不能终止劳动合同，必须等到医疗期满后再根据情况进行处理。违法解除劳动合同的后果：如果用人单位违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的标准根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。法律建议：如果您认为单位的辞退行为违法，您可以先与单位进行协商，要求单位撤销辞退决定或支付相应的赔偿金。如果协商无果，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁前，建议您收集好相关证据，如劳动合同、医疗证明、请假记录、辞退通知等，以便在仲裁过程中证明自己的主张。可能的其他情况：如果您的骨折请假已经超出了医疗期，且您无法从事原工作或用人单位另行安排的工作，那么单位在支付经济补偿金后，可以解除劳动合同。但这种情况需要具体分析，且单位需要承担相应的举证责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。