结论：员工过年期间请假2天是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括是否签订劳动合同、请假流程是否合规、酒店规章制度等。以下从不同角度详细分析：
一、劳动合同签订情况对旷工认定的影响
未签劳动合同：
- 根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但这并不影响旷工的认定，旷工的认定主要依据实际出勤情况和请假流程。
- 若员工未签劳动合同，但实际提供了劳动，且请假流程符合酒店规定或行业惯例，则请假2天不应被认定为旷工。
已签劳动合同：
- 劳动合同中通常会明确约定工作时间、请假制度等条款。若员工请假流程符合劳动合同约定，则请假2天不应被认定为旷工。
- 若劳动合同未明确约定请假制度，则需参考酒店规章制度或行业惯例。
二、请假流程合规性对旷工认定的影响
请假流程合规：
- 若员工按照酒店规定的请假流程（如提前申请、填写请假单、获得批准等）进行了请假，且请假理由合理（如回家过年、处理个人事务等），则请假2天不应被认定为旷工。
请假流程不合规：
- 若员工未按照酒店规定的请假流程进行请假，如未提前申请、未获得批准等，则酒店有权根据规章制度将员工的缺勤行为认定为旷工。
- 但需注意，酒店规章制度需合法合理，且已向员工公示或告知，否则可能因程序瑕疵而无法作为旷工认定的依据。
三、酒店规章制度对旷工认定的影响
规章制度明确：
- 若酒店规章制度中明确规定了旷工的认定标准（如连续缺勤多少天、未按规定请假等）和处罚措施，且该规章制度合法合理、已向员工公示或告知，则酒店有权根据规章制度将员工的缺勤行为认定为旷工。
规章制度不明确或未公示：
- 若酒店规章制度中未明确规定旷工的认定标准或处罚措施，或规章制度未向员工公示或告知，则酒店可能无法直接将员工的缺勤行为认定为旷工。
- 在此情况下，酒店需与员工协商解决，或依据相关法律法规和行业惯例进行判断。
四、特殊情况下的旷工认定
- 过年期间特殊性：过年是中国传统节日，员工回家过年是人之常情。若酒店规章制度中未对过年期间的请假做出特殊规定，且员工请假理由合理、流程合规，则酒店应给予理解和支持，不宜轻易认定为旷工。
- 紧急情况处理：若员工因突发紧急情况（如家人突发疾病、交通事故等）无法提前请假或获得批准，且事后能及时补办请假手续并提供相关证明，则酒店应酌情处理，不宜认定为旷工。
建议：
- 对于员工而言，应提前了解酒店规章制度和请假流程，按照规定进行请假，并保留好相关证据（如请假单、批准邮件等），以备不时之需。
- 对于酒店而言，应制定合法合理、明确具体的规章制度，并向员工公示或告知；在处理员工请假和旷工问题时，应秉持公平、公正、合理的原则，避免滥用权力或侵犯员工权益。
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