结论：过年期间劳务工不请假是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳务工与用人单位的约定

   • 有明确约定：如果劳务工与用人单位在劳动合同或劳务协议中明确约定了过年期间的请假制度，包括请假流程、审批权限以及未请假或未经批准擅自离岗的后果等，那么劳务工未按照约定请假且未经批准擅自不上班的，用人单位可以依据约定将其视为旷工。
   • 无明确约定：若双方没有明确约定过年期间的请假制度，那么用人单位不能单方面将劳务工未请假的行为直接认定为旷工。此时，用人单位应与劳务工进行沟通，了解其未上班的原因，并根据实际情况作出合理处理。

2. 用人单位的规章制度

   • 规章制度合法且明确：如果用人单位的规章制度中明确规定了过年期间的请假流程、审批权限以及旷工的认定标准，并且这些规章制度已经依法向劳务工公示或告知，那么劳务工未按照规章制度请假且未经批准擅自不上班的，用人单位可以依据规章制度将其视为旷工。
   • 规章制度不合法或不明确：若用人单位的规章制度存在违法情形（如未经民主程序制定、未公示或告知劳务工等），或者规章制度中未明确规定过年期间的请假制度和旷工认定标准，那么用人单位不能依据这些规章制度将劳务工未请假的行为认定为旷工。

3. 实际情况的考量

   • 劳务工因故无法请假：如果劳务工因突发情况（如突发疾病、家庭紧急事务等）无法及时请假，且能够提供合理证明的，用人单位应给予理解并酌情处理，不宜直接认定为旷工。
   • 劳务工故意不请假：如果劳务工明知需要请假却故意不请假，且未经批准擅自不上班的，用人单位可以依据相关规定或约定将其视为旷工，并依法进行处理。

法律建议：

• 对于劳务工而言，建议提前了解用人单位的请假制度和规章制度，如有需要请假的情况，应按照规定提前提出申请并等待审批。如因突发情况无法及时请假，应及时与用人单位沟通并说明情况，提供合理证明。
• 对于用人单位而言，建议制定合法、明确、合理的请假制度和规章制度，并向劳务工进行公示或告知。在处理劳务工未请假的情况时，应充分考虑实际情况和劳务工的合理诉求，避免简单粗暴地认定为旷工并采取不当处理措施。

可能后果：

• 如果劳务工被认定为旷工，用人单位可能依据相关规定或约定对其采取警告、罚款、解除劳动合同等处理措施。
• 如果用人单位的处理措施不当或违法，劳务工有权向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

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