年底绩效不发是否属于拖欠工资，主要取决于绩效是否属于劳动合同的约定工资组成部分以及员工是否达到发放条件。以下是对此问题的详细分析：
一、绩效作为工资组成部分的情况
劳动合同或规章制度明确规定：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确将绩效奖金纳入工资结构，并规定了绩效的发放标准、方式及时间，且员工已按要求完成绩效任务并达到发放条件，那么绩效奖金即成为员工应得的劳动报酬一部分。
- 在此情况下，用人单位不发放绩效奖金，即构成对劳动合同的违约，也违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条关于不得克扣或无故拖欠劳动者工资的规定。
法律后果：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，还需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
二、绩效不作为工资固定部分的情况
额外奖励性质：
- 如果绩效奖金是公司基于特定情况（如项目成功、特殊贡献等）额外给予的奖励，并非劳动合同或规章制度的固定内容，且没有明确的发放标准或员工未达到该奖励的获取条件，则用人单位有权决定是否发放此类绩效奖金。
- 在此情况下，不发放通常不构成拖欠工资。
绩效考核制度的合法性与合理性：
- 即使绩效奖金不作为工资固定部分，公司的绩效考核制度也必须合法有效。这要求制度需经过民主程序制定，即通过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 绩效考核的内容应合理、明确，考核指标需具体、可量化、可操作，且需提前告知员工。若考核标准模糊不清或在考核过程中随意更改，则以此为由不发绩效工资是不合理的。
三、劳动者的权益保护与应对建议
与公司沟通协商：
- 劳动者在认为自身权益受到侵害时，首先应尝试与公司进行友好协商，了解不发放的原因，并寻求解决方案。
- 可以以书面形式（如电子邮件）向公司人力资源部门或上级领导表达诉求，要求说明考核不达标的具体原因，并提供考核依据。
收集证据：
- 在沟通过程中注意收集证据，包括劳动合同中关于绩效工资的约定条款、公司发布的绩效考核制度文件、自己的工作成果记录、与公司沟通的聊天记录或电子邮件等。
- 这些证据将在后续维权过程中起到关键作用。
法律救济途径：
- 若协商无果，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。
- 在必要时，还可依法向人民法院申请支付令，要求用人单位履行支付义务。
总结来说，年底绩效不发是否属于拖欠工资，需根据具体情况判断。如果绩效是工资的固定组成部分且员工已达到发放条件，则不发放构成拖欠工资；反之，则通常不被视为拖欠。劳动者在面对此类问题时，应充分了解自身权益，并采取合法途径维护。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。