核心结论：针对员工在离职前已签约另一家公司，后以拖欠工资为由提出被迫离职的情况，需分情况处理，关键在于判断拖欠工资事实是否成立以及员工行为是否合法合规。具体如下：

1. 若公司确实存在拖欠工资行为

   • 员工有权主张被迫解除劳动合同及经济补偿：根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。同时，依据《劳动合同法》第四十六条，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 员工已签约新公司不影响其主张权利：员工在离职前签约另一家公司，并不影响其基于原公司拖欠工资这一事实主张被迫解除劳动合同及经济补偿的权利。只要员工能提供证据证明原公司存在拖欠工资的行为，如工资条、银行流水、考勤记录等，就可以向劳动仲裁机构或法院提出申请，要求原公司支付拖欠的工资及经济补偿。
   • 公司可能面临行政处罚：除了向员工支付拖欠的工资及经济补偿外，公司还可能面临劳动行政部门的处罚。根据《劳动保障监察条例》第二十六条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。

2. 若公司不存在拖欠工资行为

   • 员工以拖欠工资为由提出被迫离职不成立：如果公司能够提供证据证明已经及时足额支付了员工的工资，如工资发放记录、员工签字确认的工资表等，那么员工以拖欠工资为由提出被迫离职的理由就不成立。
   • 员工可能需承担违约责任：员工在离职前已经签约另一家公司，如果其与原公司的劳动合同尚未到期，且没有合法理由擅自离职，可能构成违约。原公司可以依据劳动合同的约定，要求员工承担违约责任，如支付违约金、赔偿因员工离职给公司造成的损失等。但需要注意的是，根据《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即只有在员工违反服务期约定或违反竞业限制约定的情况下，用人单位才能与劳动者约定违约金。
   • 新公司可能面临一定风险：如果员工在与原公司劳动关系尚未解除的情况下，就到新公司工作，可能构成双重劳动关系。虽然我国法律并不完全禁止双重劳动关系，但在某些情况下，如原公司因此遭受损失，可能会向员工和新公司主张赔偿责任。新公司在招聘员工时，应当尽到合理的审查义务，要求员工提供与原公司解除劳动关系的证明，以避免不必要的法律风险。