是否继续留在公司，需结合个人职业规划、公司态度及法律权益综合判断，以下分情况说明：
一、若公司未因此事对员工进行不当处理，且员工希望继续工作
法律层面
根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位仅在劳动者存在“严重违反规章制度”“被依法追究刑事责任”等情形时，才有权单方解除劳动合同。单纯因女同事怀孕事件本身，公司无权直接开除员工，否则可能构成违法解除，员工可主张2N倍经济补偿（N为工作年限）。
示例：若员工在公司工作3年，月薪1万元，公司违法解除需支付6万元赔偿金。
职业规划层面
- 若员工认为公司平台、岗位发展符合长期规划，且事件未影响团队关系，可考虑继续留任。
- 建议：主动与直属领导或HR沟通，明确公司态度，避免因误解影响工作状态。
二、若公司因此事对员工进行打压或解雇
违法解除的应对
- 证据固定：保存公司解雇通知、聊天记录、考勤记录等，证明解雇行为存在。
- 维权途径：向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）或要求继续履行合同。
法律依据：《劳动合同法》第四十八条、第八十七条。
职场环境恶化时的选择
- 若公司通过调岗、降薪、孤立等方式变相逼迫离职，员工可拒绝不合理安排，并继续主张合法权益。
- 建议：若职场环境已无法修复，可协商离职并争取N+1补偿（N为工作年限，+1为代通知金），或通过仲裁主张更高赔偿。
三、若员工因个人原因希望离职
主动离职的注意事项
- 需提前30日（试用期3日）书面通知公司，无需公司批准。
- 风险点：主动离职无经济补偿，且若未交接工作可能承担赔偿责任。
示例：若员工未提前通知直接离职，公司可扣减当月工资作为损失赔偿（需举证实际损失）。
特殊情形下的权益保护
- 若女同事怀孕与员工存在直接关联（如婚外情），公司可能以“严重违反公序良俗”为由解除合同。但法律上“公序良俗”的认定需结合具体情节，若公司无法证明员工行为严重影响工作或公司声誉，仍可能构成违法解除。
- 建议：此类情形下，员工需评估事件对个人职业声誉的影响，谨慎决策是否离职。
四、综合建议
- 优先沟通：与女同事及公司协商解决方案，避免矛盾升级。
- 法律咨询：若公司采取不当措施，及时联系我（孟庆扬律师），提供劳动合同、解雇通知等材料，制定维权策略。
- 职业规划：结合个人发展、公司前景及事件影响，理性判断是否留任。
总结：是否继续留在公司，需以法律权益为底线，兼顾职业发展与个人价值观。若需进一步分析具体情形，可直接向我咨询。