核心结论：员工在原厂的工作年限（企龄）是否连续计算，需结合两次注册的法律关系及实际情况综合判断，具体分以下两种情形：

1. 若两次注册存在法律上的“承继关系”（常见情形）

根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若新公司系由原厂直接变更注册（如名称变更、组织形式变更但主体未灭失），或原厂通过资产转让、合并分立等方式将业务及员工整体转移至新公司，且员工与新公司直接签订劳动合同或未中断劳动关系的，工作年限应连续计算。

关键证据：

• 原厂与新公司的资产转移协议、股东决议等证明承继关系的文件；
  
• 员工与新公司签订的劳动合同中是否注明“承接原劳动关系”；
  
• 工资发放、社保缴纳记录是否连续（如原厂停缴后新公司立即接续）。

举例：
若原厂为个体工商户，后注册为有限责任公司，但经营场所、业务、老板均未变，且员工未中断工作，则企龄应从原厂成立时起算。

2. 若两次注册无承继关系（特殊情形）

若新公司系老板另行设立的独立主体（如原厂注销后新设公司，或原厂与新公司无资产、业务关联），且员工与新公司重新签订劳动合同、中断劳动关系（如原厂支付经济补偿后终止合同），则工作年限不连续计算，仅从新公司入职时起算。

关键风险：
若老板通过“注销原厂+新设公司”规避连续工龄，可能涉嫌违反《劳动合同法》第三十八条（未依法支付经济补偿），员工可主张原厂工作年限的经济补偿。

实务建议

1. 收集证据：保留原厂的工作证、工资条、劳动合同、社保记录等，证明劳动关系连续性；
   
2. 协商确认：与新公司签订劳动合同时，明确约定“承接原厂工作年限”；
   
3. 法律维权：若新公司拒绝连续计算工龄，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张经济补偿（按20年工龄计算，每满1年支付1个月工资）。

提示：企龄直接影响经济补偿、年假、医疗期等权益，务必重视。如有具体文件或细节需分析，可进一步向我提供信息，我会为您详细解答。