关于“未转正是否有13薪”的问题，结论并不绝对，需结合具体情况分析。以下从不同角度为你详细阐述：
劳动合同或公司规章制度有明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了13薪的发放条件，且未将“转正”作为必要条件，那么即使未转正，员工也有权按照合同约定获得13薪。
- 同样，如果公司规章制度中有关于13薪的明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工也有权依据规章制度获得相应的13薪。
劳动合同或公司规章制度无明确约定，但存在惯例或口头承诺：
- 在某些情况下，公司可能没有在劳动合同或规章制度中明确规定13薪，但存在发放13薪的惯例，或者公司相关负责人曾向员工做出过发放13薪的口头承诺。在这种情况下，如果员工能够提供充分的证据（如同事证言、公司内部文件、邮件、短信等）证明公司存在发放13薪的惯例或口头承诺，那么员工也有可能获得13薪。但需要注意的是，口头承诺的举证难度较大，且可能因缺乏书面证据而难以得到法律支持。
劳动合同或公司规章制度无约定，也无惯例或口头承诺：
- 如果劳动合同、公司规章制度中均未对13薪进行约定，且公司也不存在发放13薪的惯例或相关负责人未向员工做出过发放13薪的口头承诺，那么在这种情况下，员工通常无权要求公司发放13薪。因为13薪并非法律强制规定的福利，而是公司根据自身情况自主决定的。
法律建议：
- 在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于工资福利的部分，确保自己的权益得到充分保障。
- 如果公司存在发放13薪的惯例或相关负责人做出了发放13薪的口头承诺，建议尽量要求公司以书面形式确认，以便在发生纠纷时作为证据使用。
- 如果对13薪的发放存在疑问或争议，建议及时与公司沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。
可能后果：
- 如果员工在未转正的情况下要求公司发放13薪，而公司拒绝发放且员工无法提供充分证据证明自己有权获得13薪，那么员工可能面临无法获得13薪的风险。
- 如果员工通过法律途径维护自己的合法权益，但最终因证据不足或法律适用问题而败诉，那么员工可能需要承担诉讼费用等不利后果。
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