结论：绩效目标不明确时，用人单位以主观评价为由进行扣罚，其合法性需分情况讨论，并非绝对合法或非法。

详细分析：

1. 绩效目标明确性的法律要求：

   • 根据《劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位与劳动者签订的劳动合同中，应当明确工作内容、工作地点、工作时间和劳动报酬等条款。虽然直接的法律条文可能并未明确提及“绩效目标”，但绩效目标作为劳动报酬计算的一部分（尤其是与奖金、提成等挂钩时），其明确性对于保障劳动者的知情权、参与权和获得报酬权至关重要。
   • 如果绩效目标不明确，劳动者可能无法准确了解自己的工作要求和预期成果，进而影响其工作积极性和劳动报酬的获得。

2. 主观评价扣罚的合法性分析：

   • 合法情形：如果用人单位能够证明其绩效评价体系是公正、透明且基于客观标准的，即使绩效目标在合同中未明确表述，但通过公司规章制度、员工手册或其他方式已向劳动者明确告知，且劳动者在实际工作中也知晓并接受了这些标准，那么用人单位基于这些客观标准进行的主观评价（如工作态度、团队合作等）扣罚，可能是合法的。但前提是这些主观评价必须能够量化或具有明确的评判标准，避免随意性和歧视性。
   • 非法情形：如果绩效目标不明确，且用人单位无法提供公正、透明且基于客观标准的绩效评价体系，而是仅凭主观臆断或个人喜好对劳动者进行扣罚，那么这种行为很可能是非法的。它侵犯了劳动者的合法权益，如获得劳动报酬的权利、平等就业的权利等。

3. 劳动者的权益保护：

   • 劳动者在面对绩效目标不明确和主观评价扣罚时，应首先与用人单位进行沟通，要求明确绩效目标和评价标准。
   • 如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
   • 在劳动仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供证据证明用人单位的绩效评价体系存在不公正、不透明或主观臆断的情况。

建议：

• 对于用人单位而言，应确保绩效目标的明确性和评价体系的公正性、透明性。在制定绩效评价体系时，应充分考虑劳动者的意见和建议，确保评价标准客观、可量化且易于理解。
• 对于劳动者而言，应增强自我保护意识，及时了解并确认自己的绩效目标和评价标准。在面对不公正的扣罚时，应勇敢站出来维护自己的合法权益。

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