结论前置：领导因员工绩效达成不好而罚钱，一般是不合法的，但存在一些特殊情况。以下为详细分析：

1. 从一般劳动法律角度
   • 在我国，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当遵循合法、公平、平等自愿等原则。根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。绩效达成不好并不等同于劳动者违反了用人单位的规章制度或者给用人单位造成了直接的经济损失，所以领导单纯以绩效达成不好为由罚钱，属于克扣工资的行为，是不合法的。
   • 例如，某公司规定员工每月必须完成一定数额的销售业绩，若未完成就扣除部分工资。这种做法没有法律依据，员工有权拒绝，并且可以向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位补发被克扣的工资。
2. 从特殊约定和规章制度角度
   • 如果用人单位在制定规章制度时，经过了民主程序（如与职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并且将该规章制度向劳动者进行了公示或者告知，同时该规章制度中明确规定了绩效不达标的具体情形以及相应的经济处罚措施，且这种处罚措施合理合法（比如处罚金额在合理范围内，不违反法律法规的强制性规定），那么在这种情况下，用人单位依据规章制度对绩效不达标的员工进行一定的经济处罚，可能是合法的。
   • 例如，某企业经过民主程序制定了详细的绩效考核制度，明确规定连续三个月绩效排名末位且未达到基本绩效标准的员工，扣除当月绩效工资的20%，但该扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。如果该制度已经向员工公示，员工也知晓并同意，那么企业按照此规定执行可能是合法的。不过，即使在这种情况下，用人单位也不能随意扩大处罚范围或提高处罚标准。
3. 从造成损失的角度
   • 如果员工绩效达成不好，确实给用人单位造成了直接的经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但经济损失的赔偿，应从劳动者本人的工资中扣除，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。而且用人单位需要承担举证责任，证明员工的绩效不达标与造成的经济损失之间存在直接的因果关系。
   • 例如，某员工负责生产一批产品，由于其工作失误导致产品大量不合格，给公司造成了10万元的直接经济损失。公司可以按照劳动合同约定和法律规定，从该员工工资中扣除一定金额作为赔偿，但扣除金额和方式要符合上述规定。

如果遇到领导因绩效问题罚钱的情况，你可以先与领导或公司进行沟通协商，了解处罚的依据和原因。如果认为处罚不合理，可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。