关于父母单位先上班后顶替情况下企业工作年限的计算问题，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若顶替行为发生在计划经济时期或特定历史政策背景下
   根据1978年国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》及后续补充规定，若子女顶替父母岗位属于当时政策允许的“接班制”（如父母退休、退职或调离后子女接替），且企业认可其连续工龄，则工作年限应从子女实际入职时间起算，与父母工龄无直接关联。但需满足两个条件：

   • 企业已按政策办理顶替手续并建立劳动关系；
     
   • 档案中明确记载入职时间及顶替依据（如退休证明、调令等）。
     例外：若顶替时子女已在企业以临时工身份工作，且后续转为正式工，部分地区政策允许将临时工期间与正式工期间合并计算工龄（需符合当地人社部门规定）。

2. 若顶替行为发生在市场经济时期或无政策依据的情况下
   根据《劳动合同法》及现行工龄认定规则，工作年限以实际签订劳动合同、建立劳动关系的时间为准。若子女未经合法程序直接顶替父母岗位（如未签订合同、未通过招聘程序），可能被认定为无效劳动关系，工龄需从重新建立合法劳动关系时起算。
   风险提示：若企业或子女通过伪造档案、虚构入职时间等方式主张工龄，可能涉及《刑法》第266条诈骗罪或《社会保险法》第88条骗保行为，需承担刑事或行政责任。

3. 特殊情形：国有企业改制或破产重组中的工龄认定
   若企业经历改制、并购或破产，根据《劳动部关于贯彻〈外商投资企业劳动管理规定〉有关问题的复函》等文件，原国有企业的工作年限应连续计算，但需满足：

   • 子女在改制前已与企业建立劳动关系；
     
   • 改制时未因个人原因中断劳动关系（如辞职、开除等）。
     操作建议：此类情形需结合企业改制方案、劳动合同及社保缴纳记录综合认定，建议向当地人社部门申请工龄认定复核。

行动建议：

• 第一步：梳理入职时的档案材料（如招工表、劳动合同、工资单等），确认是否体现顶替政策依据；
  
• 第二步：向企业人事部门或当地人社局申请工龄认定，提供完整证据链；
  
• 第三步：若对认定结果有异议，可在60日内申请行政复议或提起行政诉讼。
  

如有进一步疑问（如具体地区政策差异、档案缺失处理等），可直接向我咨询，我会结合您所在省份的细化规定为您详细解答。