核心结论：离岗歇业合同未到期时，员工能否申请返岗需分情况讨论，主要取决于合同约定、企业规章制度及双方协商结果。

1. 合同有明确约定返岗条件或期限
   若离岗歇业合同中明确约定了返岗的具体条件（如企业恢复生产、特定项目启动等）或期限（如“歇业期不超过6个月”），员工需在条件成就或期限届满后申请返岗。若企业无正当理由拒绝，可能构成违约，员工可依据合同主张权利。

2. 合同未约定返岗条款，但企业规章制度有规定
   若合同未明确返岗规则，但企业通过规章制度（如员工手册）规定了返岗流程（如提前30日申请、企业评估后决定等），员工需按制度执行。企业若拒绝返岗，需证明拒绝的合理性（如岗位已撤销、员工不符合返岗条件等），否则可能承担违法解除劳动合同的风险。

3. 合同与制度均无约定，需双方协商
   若合同和制度均未涉及返岗问题，员工可主动与企业协商返岗事宜。企业有权根据经营需要决定是否同意返岗，但需遵循《劳动合同法》的公平原则，不得无正当理由拒绝。若协商不成，员工可申请劳动仲裁，由仲裁机构根据实际情况裁决。

建议行动步骤：

1. 查阅离岗歇业合同及企业规章制度，确认是否有返岗相关条款；
   
2. 若无明确规定，向企业提交书面返岗申请，并保留送达证据（如邮件、签字回执）；
   
3. 若企业拒绝，要求其出具书面理由，并评估理由是否合法合理；
   
4. 若争议无法解决，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

法律依据：

• 《劳动合同法》第35条：用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容；
  
• 《劳动合同法》第38条：用人单位未提供劳动条件，劳动者可解除合同并主张经济补偿；
  
• 《劳动争议调解仲裁法》第5条：发生劳动争议可申请仲裁。
  

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