结论前置：用人单位在符合法定情形时，可以解除无固定期限劳动合同，但必须遵循法定程序和条件，并依法支付经济补偿或赔偿金。

详细分析：

1. 协商解除：

   • 用人单位与劳动者可以通过协商一致的方式解除无固定期限劳动合同。这种情况下，双方应就解除劳动合同的相关事宜达成一致意见，并签订书面协议。经济补偿的支付需根据双方协商的结果确定，如果是由劳动者提出且双方协商一致解除，用人单位可能无需支付经济补偿；反之，用人单位通常需支付一定的经济补偿金。例如，劳动者因个人原因希望提前解除合同，与用人单位协商后达成一致，双方签订解除协议，并约定了经济补偿的支付方式和金额。

2. 法定解除：

   • 劳动者存在过错：在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正、以欺诈或胁迫手段订立或变更劳动合同、被依法追究刑事责任等情形下，用人单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如，劳动者因严重违反公司规章制度，如多次旷工、泄露公司机密等，被用人单位解除劳动合同。
   • 劳动者无过错但无法胜任工作：劳动者患病或非因工负伤在医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经过培训或调整岗位后仍不能胜任等情形下，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并需支付经济补偿。例如，劳动者因长期患病无法继续从事原工作，且无法适应用人单位安排的其他工作，用人单位在提前通知并支付经济补偿后解除劳动合同。
   • 客观情况发生重大变化：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位也可以解除劳动合同，并需支付经济补偿。例如，企业因市场环境变化需要进行产业结构调整，导致原有工作岗位不复存在，且无法与劳动者就变更劳动合同内容达成一致。

3. 经济性裁员：

   • 当用人单位出现依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产或重大技术革新或经营方式调整等情形，且需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上时，可以进行经济性裁员，解除无固定期限劳动合同。此时，用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。同时，裁减人员时应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的员工。例如，企业因经营不善需要进行破产重整，需要裁减大量员工，包括无固定期限劳动合同的员工，此时企业需按照法定程序进行裁员，并支付相应的经济补偿。

法律后果：

• 经济补偿：用人单位依照上述法定情形解除无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，劳动者在用人单位工作了五年，被解除劳动合同时，用人单位需支付五个月工资的经济补偿。
• 违法解除的法律责任：用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。例如，用人单位在不符合法定情形的情况下擅自解除劳动合同，被认定为违法解除，此时用人单位需支付双倍的经济补偿作为赔偿金。

建议：

• 对于用人单位而言，在解除无固定期限劳动合同时，务必确保符合法定情形和程序要求，避免违法解除带来的法律风险和经济损失。
• 对于劳动者而言，在面临劳动合同解除时，应了解自己的合法权益和救济途径，如协商、仲裁或诉讼等，以维护自己的合法权益。

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