国企改革本身并不能直接作为全体降薪的法律依据。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 法律依据的缺失：

   • 国企改革是一个宏观的政策导向或企业战略调整过程，它本身并不包含具体的法律条款来规定企业可以全体降薪。企业降薪通常需要依据具体的法律法规或劳动合同中的相关条款来进行。

2. 劳动合同法的约束：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。这意味着，如果国企想要全体降薪，必须与每位员工进行协商，并达成一致意见。未经协商一致，企业单方面降薪可能构成违法行为。

3. 国企改革的实际操作：

   • 在国企改革过程中，如果企业确实面临经营困难或需要调整薪酬结构，通常需要通过与工会或职工代表大会进行协商，制定合理的薪酬调整方案。这个方案需要得到大多数员工的同意，并符合相关法律法规的规定。

4. 可能的法律后果：

   • 如果国企未经协商一致单方面降薪，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业补发工资差额或恢复原工资水平。如果仲裁结果对企业不利，企业还可能面临法律诉讼和相应的赔偿责任。

5. 建议与措施：

   • 对于国企而言，在改革过程中如果需要调整薪酬结构，建议提前与员工进行充分沟通，解释改革的原因和必要性，争取员工的理解和支持。
   • 同时，企业可以制定合理的薪酬调整方案，并通过工会或职工代表大会进行审议和表决，确保方案的合法性和合理性。
   • 如果员工对降薪方案有异议，企业应积极与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。

总结来说，国企改革并不能直接作为全体降薪的法律依据。企业在改革过程中如果需要调整薪酬结构，必须遵守相关法律法规的规定，与员工进行充分协商，并制定合理的薪酬调整方案。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。