国企降职是有依据的，但必须遵循一定的法律和程序规定。以下从多个角度为你详细分析：
一、法律依据
国企作为企业法人，其内部管理行为，包括员工的职位调整，应当遵循《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。这些法律并未直接规定国企不能降职，但要求企业在调整员工职位时，必须遵循合法、公平、公正的原则，且不得侵犯员工的合法权益。
二、降职的合法情形
员工不胜任工作：如果员工因能力不足、工作态度问题或其他原因，无法胜任当前职位的工作，国企有权根据内部规章制度，对员工进行降职处理。但这一决定必须基于充分的事实依据，且经过合理的评估和程序。
组织结构调整或业务需要：国企在面临组织结构调整、业务转型或市场变化时，可能需要对部分员工的职位进行调整，包括降职。这种情况下，降职通常是为了更好地适应企业发展的需要，但同样需要遵循合法、公平、公正的原则。
员工违反规章制度：如果员工严重违反国企的规章制度，如旷工、迟到早退、泄露商业秘密等，国企有权根据内部规定对员工进行降职或其他纪律处分。
三、降职的程序要求
内部规章制度：国企应当制定完善的内部规章制度，明确降职的条件、程序和后果。这些规章制度应当经过民主程序制定，并向员工公示或告知，以确保员工的知情权。
合理评估：在决定降职前，国企应当对员工的工作表现、能力、态度等进行全面、客观的评估。评估过程应当公正、透明，避免主观臆断和偏见。
沟通协商：国企在降职前应当与员工进行充分的沟通协商，听取员工的意见和解释。如果员工对降职决定有异议，国企应当给予合理的解释和答复。
书面通知：降职决定应当以书面形式通知员工，并明确降职的原因、时间、职位调整后的薪资和福利待遇等。这有助于保障员工的知情权，并作为后续可能出现的劳动争议的证据。
四、降职的合法性审查
如果员工对国企的降职决定有异议，可以通过以下途径进行合法性审查：
内部申诉：员工可以向国企的上级主管部门或人力资源部门提出申诉，要求重新审查降职决定的合法性。
劳动仲裁：如果内部申诉无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求裁决降职决定的合法性。
法律诉讼：如果员工对劳动仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
总结来说，国企降职是有依据的，但必须遵循法律和程序规定。如果你对国企的降职决定有异议，或者需要了解更多关于国企降职的法律知识，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。