核心结论：离职赔偿需根据离职原因、劳动合同约定及公司绩效制度合法性综合判断，具体分以下情况分析：

1. 员工主动离职（无争议情形）

• 经济补偿：若员工因个人原因主动提出离职（如辞职），根据《劳动合同法》第37条，公司无需支付经济补偿，但需结清工资及绩效。
• 绩效结算：若劳动合同或公司制度明确约定绩效工资的发放条件（如考核周期、发放时间），公司应按实际完成情况支付绩效；若未约定或约定违法（如“离职后不发放绩效”），员工可主张全额支付。

2. 公司违法解除劳动合同（员工无过错）

• 经济补偿标准：根据《劳动合同法》第47条，公司需支付经济补偿金，标准为：
  • 工作每满1年支付1个月工资；
  • 6个月以上不满1年按1年计算；
  • 不满6个月支付半个月工资。
• 工资基数：经济补偿的月工资包括“基本工资+绩效工资”等固定发放部分，按离职前12个月平均工资计算。
• 绩效结算：若公司以“未完成绩效”为由违法解除，员工可要求公司支付解除前的全部绩效工资，并主张违法解除赔偿金（经济补偿金的2倍）。

3. 公司合法解除劳动合同（员工有过错）

• 无经济补偿：若员工存在严重违纪、失职等行为（如《劳动合同法》第39条情形），公司合法解除时无需支付经济补偿，但需结清工资及绩效。
• 绩效争议：若公司能证明员工未达到绩效标准（如考核结果、书面证据），可按制度扣减绩效；若无法证明，员工可主张全额支付。

4. 公司拖欠工资或绩效（员工被迫离职）

• 被迫解除权：若公司拖欠工资或绩效，员工可根据《劳动合同法》第38条提出被迫离职，并主张：
  • 经济补偿金（同上述标准）；
  • 拖欠的工资及绩效（需提供考勤、考核记录等证据）。

关键风险提示

1. 制度合法性：公司绩效制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示且不违反法律强制性规定（如最低工资标准），否则可能被认定无效。
2. 证据保留：员工应保存劳动合同、工资条、绩效协议、考核记录等证据，以备维权时使用。
3. 协商优先：离职时建议与公司协商结算方案，若协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

建议：若涉及具体金额计算或公司拒付，可进一步提供劳动合同、绩效制度、离职原因等细节，我将为您分析维权策略及赔偿计算方式。