公司把自有员工转签外包人力公司，这一行为涉及多方面法律问题，需谨慎对待，核心结论如下：

1. 劳动合同变更与解除的合法性
   根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需双方协商一致并书面确认。若公司未经员工同意单方面要求转签外包公司，可能构成违法解除劳动合同，员工有权要求继续履行原合同或主张赔偿金（按工作年限，每满一年支付两个月工资）。若员工同意转签，需确保原劳动合同解除与新合同签订的流程合法，避免出现“事实劳动关系”未解除导致的双重用工风险。

2. 经济补偿与赔偿风险
   若公司以“转签外包”为由变相裁员，需符合《劳动合同法》第四十条、第四十一条的法定情形（如经营困难、客观情况重大变化等），并履行提前30日通知、支付经济补偿（N）等义务。否则，员工可主张违法解除的赔偿金（2N）。此外，若转签后员工工资、福利、岗位等条件显著降低，可能被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工有权解除合同并主张经济补偿。

3. 工龄连续计算问题
   根据《劳动合同法实施条例》第十条，非员工本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位未支付经济补偿的，工龄应连续计算。若公司未妥善处理工龄问题（如未支付补偿或未在新合同中明确连续计算），员工在后续离职时可能要求合并计算工龄，增加公司赔偿成本。

4. 社保与福利衔接风险
   转签外包公司后，社保缴纳主体、公积金账户、年假、加班费等福利可能因主体变更产生纠纷。例如，若外包公司未按实际工资基数缴纳社保，员工可要求补缴；若原公司承诺的福利（如补充商业保险、年终奖）未在新合同中明确，员工可能主张原公司继续履行或赔偿损失。

5. 实际操作建议

   • 对员工：若同意转签，务必要求原公司出具书面解除协议（明确经济补偿、工龄处理等），并仔细审核新合同条款（如岗位、薪资、服务期等）；若拒绝转签，可要求公司继续履行原合同或协商补偿方案。
     
   • 对公司：需与员工充分沟通，依法履行解除或变更程序，避免强制转签；若因业务调整必须转签，建议通过“协商一致+经济补偿”方式降低风险，并在新合同中明确工龄连续计算、福利衔接等条款。

总结：公司转签外包公司的行为需严格遵守《劳动合同法》及相关规定，否则可能面临劳动仲裁或诉讼风险。建议双方在操作前咨询专业法律人士，确保流程合法合规。如有具体问题，可直接向我咨询。