关于九年前的劳动关系认定问题，结论上需要分情况讨论，主要取决于证据的留存情况以及是否超过法定时效限制。以下从不同角度为你详细分析：
一、劳动关系认定的基本原则
劳动关系认定主要依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，核心在于判断双方是否存在事实上的劳动用工关系。这通常需要考察以下几个方面：
- 双方主体资格：劳动者是否达到法定劳动年龄，用人单位是否具备用工主体资格。
- 劳动管理关系：劳动者是否接受用人单位的管理、指挥和监督，如遵守规章制度、接受考勤等。
- 劳动报酬支付：用人单位是否定期向劳动者支付劳动报酬，如工资、奖金等。
- 业务组成部分：劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。
二、九年前的劳动关系认定难点
对于九年前的劳动关系，由于时间跨度较长，可能面临以下难点：
- 证据留存问题：随着时间的推移，相关证据可能已经灭失或难以查找，如劳动合同、工资单、考勤记录等。
- 时效限制：虽然劳动关系的认定本身不受时效限制，但如果涉及劳动争议（如工资拖欠、经济补偿等），则可能受到仲裁时效或诉讼时效的限制。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该一年时效期间的限制；不过，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
三、不同情况下的劳动关系认定
有书面劳动合同的情况：
- 如果九年期间双方签订了书面劳动合同，且合同内容明确、合法有效，那么劳动关系的认定将相对简单。即使合同已经过期或丢失，只要能够证明合同的存在和内容，也可以作为认定劳动关系的依据。
无书面劳动合同但存在事实劳动关系的情况：
- 如果双方没有签订书面劳动合同，但存在事实上的劳动用工关系，如劳动者长期为用人单位提供劳动、接受管理并领取报酬，那么可以通过收集其他证据来证明劳动关系的存在。这些证据可能包括工资支付记录、考勤记录、工作证、服务证、招工招聘登记表、报名表、考勤记录、其他劳动者的证言等。
- 需要注意的是，由于时间跨度较长，这些证据的收集可能面临一定困难。因此，建议尽可能寻找与当时工作相关的证人证言、物证或书证等。
超过仲裁时效或诉讼时效的情况：
- 如果涉及劳动争议且已经超过仲裁时效或诉讼时效，那么即使能够证明劳动关系的存在，也可能无法获得相应的法律救济。但劳动关系本身的认定不受时效限制，因此仍然可以确认双方曾经存在过劳动关系。
- 在这种情况下，如果劳动者希望维护自己的权益，可以考虑与用人单位协商解决或寻求其他非诉讼途径的救济。
四、建议与措施
- 积极收集证据：尽可能收集与九年前的劳动关系相关的所有证据，包括书面合同、工资单、考勤记录、工作证等。如果证据已经灭失或难以查找，可以尝试通过证人证言、物证或书证等其他方式来证明劳动关系的存在。
- 咨询专业律师：由于劳动关系认定涉及复杂的法律问题和证据收集工作，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议和指导。
- 考虑非诉讼途径：如果涉及劳动争议且已经超过仲裁时效或诉讼时效，可以考虑与用人单位协商解决或寻求调解、仲裁等非诉讼途径的救济。
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