认定是否存在劳动关系，通常需要综合考虑多个方面的因素，以下是一些关键的认定标准和步骤：
一、基本认定标准
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》及相关法律法规，劳动关系的认定主要基于以下几点：
主体资格：用人单位和劳动者必须符合法律、法规规定的主体资格。即用人单位需是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，劳动者需是达到法定劳动年龄、具有劳动能力的自然人。
劳动管理：劳动者需受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这包括劳动者需遵守用人单位的规章制度、工作时间安排、工作任务分配等。
业务组成部分：劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。即劳动者的工作内容需与用人单位的经营范围、业务活动紧密相关。
二、具体认定凭证
在未签订劳动合同的情况下，可以通过以下凭证来认定劳动关系：
工资支付凭证或记录：如职工工资发放花名册、银行转账记录等，这些可以证明劳动者从用人单位获得了劳动报酬。
身份证明证件：如用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等，这些证件可以证明劳动者与用人单位之间的身份关系。
招用记录：如劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等，这些记录可以证明劳动者曾向用人单位申请过工作，并被用人单位录用。
考勤记录：如打卡记录、签到表等，这些可以证明劳动者按照用人单位的要求出勤工作。
其他劳动者的证言：如果其他劳动者能够证明该劳动者与用人单位之间存在劳动关系，这也是一种有效的认定凭证。
三、特殊情况下的认定
在新业态用工模式下，如平台企业与劳动者之间订立了承揽、合作协议，但劳动者主张与该企业存在劳动关系的，人民法院会根据用工事实，综合考虑以下因素来认定：
劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度：如果劳动者在工作时间、工作量等方面缺乏自主决定权，而是受到用人单位的严格控制和管理，则更倾向于认定存在劳动关系。
劳动过程受管理控制程度：如果劳动者在劳动过程中需要遵守用人单位的工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法等，且受到用人单位的监督和管理，则也倾向于认定存在劳动关系。
劳动者工作的持续性：如果劳动者的工作具有持续性，且长期为同一用人单位提供劳动，则更有可能认定存在劳动关系。
劳动者能否决定或者改变交易价格：如果劳动者无法决定或改变自己的劳动报酬或交易价格，而是由用人单位统一确定，则也倾向于认定存在劳动关系。
四、实际案例参考
以指导性案例237号为例，虽然郎溪某服务公司与徐某申订立了承揽、合作协议，但根据法庭查明的事实，徐某申在站点从事配送工作，接受站点管理，按照站点排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务。同时，徐某申的报酬组成包含基本报酬、按单计酬及奖励等项目，表明郎溪某服务公司对徐某申的工作情况存在相应的考核与管理。因此，法院认定徐某申与郎溪某服务公司之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定存在劳动关系。
综上所述，认定是否存在劳动关系需要综合考虑多个方面的因素，包括主体资格、劳动管理、业务组成部分以及特殊情况下的认定标准等。在实际操作中，可以根据具体情况收集相关凭证和证据来支持自己的主张。