结论：有了人力资源协议书并不意味着可以直接去法院起诉老板，是否可以直接起诉取决于协议书的内容、纠纷的性质以及是否满足起诉条件等多个因素。
分析：
协议书内容：
- 人力资源协议书通常是双方就劳动关系、工作内容、薪酬、福利等事项达成的书面协议。它本身并不直接决定是否可以起诉，而是作为双方权利和义务的依据。
- 如果协议书中明确约定了争议解决方式（如仲裁或诉讼），并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照约定方式解决争议。
纠纷性质：
- 并非所有与人力资源协议书相关的纠纷都可以直接通过诉讼解决。例如，如果纠纷属于劳动争议范畴，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，部分劳动争议需要先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁程序，对仲裁结果不服的，才可以向人民法院提起诉讼。
- 如果纠纷不属于劳动争议范畴，或者虽然属于劳动争议但符合直接起诉的条件（如涉及工资支付等特定情形），那么可以直接向法院提起诉讼。
起诉条件：
- 根据《民事诉讼法》的规定，起诉必须符合一定的条件，包括原告是与本案有直接利害关系的公民、法人或其他组织；有明确的被告；有具体的诉讼请求和事实、理由；属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖等。
- 即使有了人力资源协议书，也需要确保满足这些起诉条件才能成功提起诉讼。
建议：
- 审查协议书：首先仔细审查人力资源协议书的内容，特别是关于争议解决方式的约定。
- 确定纠纷性质：明确纠纷是否属于劳动争议范畴，以及是否需要先经过仲裁程序。
- 准备起诉材料：如果决定直接起诉，需要准备起诉状、证据材料等，并确保满足起诉条件。
- 咨询专业律师：在提起诉讼前，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议和指导。
可能后果：
- 如果未经仲裁程序直接提起诉讼，且纠纷属于劳动争议范畴，法院可能会裁定不予受理或驳回起诉。
- 如果满足起诉条件且纠纷不属于必须先仲裁的情形，法院将依法受理并审理案件。
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