针对“员工不来上班且不退群”的情况，结合劳动法及企业管理实务，以下是分情况处理建议：

1. 员工未履行请假手续且失联

• 核心结论：企业可按规章制度处理旷工行为，但需确保程序合法。
• 具体操作：
  • 发送书面通知：通过邮件、短信或书面函件要求员工限期返岗（如3日内），并说明旷工后果（如解除劳动合同）。若员工仍不回应，可视为“严重违反规章制度”。
  • 解除劳动合同：依据《劳动合同法》第39条，若企业规章制度明确规定“连续旷工X日或累计旷工X日属于严重违纪”，可单方解除合同且无需支付经济补偿。
  • 证据留存：保存考勤记录、返岗通知、工会或职工代表大会备案的规章制度等材料，避免被认定为违法解除。

2. 员工虽未到岗但未明确离职

• 核心结论：企业需主动沟通，明确员工意图，避免被动等待。
• 具体操作：
  • 联系员工或紧急联系人：通过电话、微信或上门沟通，了解员工未到岗原因（如生病、家庭变故等）。若员工因客观原因无法到岗，可协商调整工作方式（如远程办公、病假）。
  • 发送《限期返岗通知书》：若员工无合理理由拒不到岗，书面要求其限期返岗并说明后果。若员工仍不回应，可按旷工处理。
  • 处理工作群问题：若员工未退群但已离职，企业可自行将其移出群聊（需确保群规则或劳动合同中无禁止性条款）。若员工拒绝退群且散布不当言论，可依据《民法典》第1024条（名誉权）或《治安管理处罚法》追究责任。

3. 员工已离职但未退群

• 核心结论：企业可依据内部规定或合同约定处理，但需避免侵犯隐私。
• 具体操作：
  • 移出群聊：若工作群属于企业内部管理工具（如微信企业群），企业可直接移除离职员工，无需其同意。
  • 发送书面通知：若员工拒绝退群且群内涉及商业秘密或敏感信息，可书面要求其退群并签署保密协议。若员工仍不配合，可依据《劳动合同法》第23条（保密义务）或《反不正当竞争法》追究责任。
  • 避免过度干预：若群聊仅为普通工作交流群且无敏感信息，企业可暂不处理，避免因强制退群引发劳动纠纷。

风险提示

• 程序合法性：解除劳动合同需严格遵循《劳动合同法》第43条（事先通知工会）和第50条（出具解除证明），否则可能被认定为违法解除。
• 证据完整性：所有通知需留存送达凭证（如快递回执、短信截图），避免因证据不足败诉。
• 群聊管理边界：企业不得以“不退群”为由克扣工资或拒绝办理离职手续，否则可能涉嫌违法。

建议：企业可制定《员工离职管理制度》，明确离职流程（包括工作交接、群聊退出等），并通过培训或签署承诺书确保员工知晓。若问题复杂，可直接向我咨询具体操作方案。