事业单位工作人员无故旷工多日，并不意味着必须辞退，但连续旷工超过一定天数或一年内累计旷工达到一定天数，单位有权解除聘用合同。以下是对这一问题的详细分析：

一、旷工辞退的基本规定

根据《事业单位人事管理条例》第十五条，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。这一条款为事业单位处理员工旷工行为提供了明确的法律依据。不过，对于未参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位工作人员（非参公人员），其旷工辞退标准可能有所不同，连续旷工超过10个工作日或1年内累计旷工超过20个工作日的，聘用单位可随时单方面解除聘用合同，但具体应以所在单位实际规定为准。

二、旷工天数的计算方式

1. 连续旷工：指不间断的旷工天数达到规定标准。例如，从周一到周五连续旷工算5个工作日，若此模式持续三周，则满足连续旷工15个工作日的条件。
2. 累计旷工：将一年内不同时段的旷工天数累加计算。如上半年旷工10天，下半年旷工21天，合计超过30个工作日，也构成解聘条件。
3. 工作日定义：通常指按照事业单位正常工作安排应出勤的日子，不包括法定节假日和休息日。

三、单位内部管理制度的影响

各事业单位在执行过程中，可能会结合自身制定的具体人事管理制度来综合判定旷工行为。这些制度需经过民主程序制定并公示告知工作人员，只要内容不违反法律法规的强制性规定，即具有法律效力。特殊岗位可能有特别的旷工辞退天数规定，或在具体操作中考虑旷工原因、影响等因素。

四、辞退程序的合法性保障

事业单位在决定辞退旷工员工时，应遵循规定的程序，包括提前通知、听取当事人意见等，并确保保留好旷工的相关证据，如考勤记录，以保障辞退行为的合法性。若员工认为辞退决定不合理，可通过合法途径申诉，如申请劳动仲裁。

五、实际建议

1. 对于员工而言：应严格遵守工作纪律，避免旷工行为的发生。若因特殊原因无法出勤，应及时向单位请假并说明原因，以维护自身职业发展和单位正常运营秩序。
2. 对于单位而言：在制定规章制度时，应确保其内容合法、合理且明确，并严格按照规定的程序进行公示和执行。在辞退员工时，也应确保有充分的证据支持，并履行必要的通知程序，以避免可能的法律纠纷。

总结来说，事业单位工作人员无故旷工多日并不必然导致辞退，但连续旷工或累计旷工达到一定天数时，单位有权解除聘用合同。具体天数标准需依据单位性质及地区规定确定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。