结论：是否合理需分情况讨论，主要取决于公司政策、劳动合同约定、转岗原因及程序合法性等因素。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同或公司制度有明确约定时

• 若劳动合同中明确约定“公司可根据经营需要调整员工岗位”，或公司规章制度中规定了转岗的具体条件（如业绩不达标、部门裁撤等），且该制度已通过民主程序制定并公示，则公司要求转岗可能具有合法性。
• 例外情形：即使合同有约定，若转岗后薪资、工作地点等条件显著降低，或存在侮辱性、惩罚性调岗（如从管理岗调至保洁岗），员工有权拒绝，并可主张公司违法调岗。

2. 劳动合同无约定或约定不明时

• 根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位）需双方协商一致并书面确认。若公司单方面强制转岗，属于违法行为，员工可拒绝并要求继续履行原合同。
• 特殊情形：若公司因客观情况发生重大变化（如业务转型、部门撤销），导致原岗位无法继续存在，且与员工协商未能达成一致，公司可依据《劳动合同法》第四十条解除合同，但需支付经济补偿金（N倍月薪）。

3. 转岗程序的合法性

• 即使公司有权调岗，也需履行法定程序：
  • 提前沟通：与员工充分说明转岗原因、新岗位内容、薪资变化等；
  • 协商一致：尽量达成书面调岗协议；
  • 培训支持：若新岗位需要技能培训，公司应提供必要支持。
• 程序违法后果：若公司未履行上述程序，员工可主张调岗无效，甚至以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并要求公司支付经济补偿金。

4. 员工应对建议

• 核实依据：要求公司出具调岗的书面通知，并明确依据（如合同条款、制度规定）；
• 评估合理性：对比新岗位与原岗位的薪资、职责、工作地点等条件；
• 协商或拒绝：若认为调岗不合理，可书面拒绝并保留证据；若同意调岗，建议签订补充协议；
• 维权途径：若公司违法调岗，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：公司要求转岗是否合理，需结合合同约定、制度规定、转岗原因及程序综合判断。若您面临此类问题，建议提供具体细节（如调岗原因、新岗位条件等），以便进一步分析。