结论：合同里未注明单价，而在制度里注明离职不保底的情况是否有用，需分情况讨论，主要取决于合同与制度的关系、制度是否经过合法程序制定并公示等因素。
详细分析：
合同与制度的关系：
- 合同优先原则：在合同纠纷中，合同是双方意思表示一致的直接体现，具有优先效力。如果合同中明确约定了单价，那么即使制度中有其他规定，也应以合同为准。但在此案例中，合同并未注明单价，因此需进一步考虑制度的规定。
- 制度补充作用：当合同未明确约定某些条款时，如果双方有共同认可的制度或行业惯例，这些制度或惯例可以作为合同的补充，对双方产生约束力。然而，这要求制度必须经过合法程序制定，并且已经向劳动者公示或告知。
制度是否经过合法程序制定并公示：
- 合法程序：根据相关法律法规，用人单位的规章制度必须经过民主程序制定，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果制度未经此程序制定，其效力可能会受到质疑。
- 公示或告知：制度制定后，用人单位还应当将规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如果制度未向劳动者公示或告知，劳动者有权主张该制度对其不产生约束力。
离职不保底条款的效力：
- 合理性审查：即使制度经过了合法程序制定并公示，其中的离职不保底条款也需要接受合理性审查。如果该条款显失公平，或者违反了法律法规的强制性规定，那么该条款可能被认定为无效。
- 具体案例分析：在实际操作中，法院或仲裁机构会综合考虑多种因素，如劳动者的工资水平、工作年限、离职原因等，来判断离职不保底条款是否合理。如果劳动者因用人单位的违法行为而离职，或者离职时工资水平较低，那么该条款可能被认定为不合理，从而不对劳动者产生约束力。
法律建议：
- 对于用人单位：在制定制度时，应确保制度经过合法程序制定，并向劳动者公示或告知。同时，制度中的条款应合理合法，避免显失公平或违反法律法规的强制性规定。在合同中未明确约定单价的情况下，可以通过与劳动者协商补充协议或参考行业惯例等方式来确定单价。
- 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如果合同中未注明单价或存在其他不明确条款，应及时与用人单位沟通并要求明确。同时，劳动者也应了解并关注用人单位的制度规定，确保自己不会因不了解制度而遭受损失。如果劳动者认为制度中的离职不保底条款不合理或违法，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
可能后果：
- 如果制度未经合法程序制定或未向劳动者公示/告知，那么离职不保底条款可能被认定为无效，用人单位仍需按照法律规定或合同约定向劳动者支付保底工资。
- 如果制度经过合法程序制定并公示/告知，但离职不保底条款显失公平或违反法律法规的强制性规定，那么该条款也可能被认定为无效。
- 如果制度合法有效且离职不保底条款合理合法，那么劳动者在离职时可能无法获得保底工资。但在此情况下，劳动者仍可以依据合同中的其他条款或法律法规的规定来维护自己的合法权益。