结论：单位能否调岗与是否签订劳动合同无直接必然联系，但需分情况讨论，具体如下：

1. 未签劳动合同但存在事实劳动关系时
   根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即使未签书面合同，只要劳动者实际提供了劳动（如打卡记录、工资发放记录、工作证等可证明），双方已形成事实劳动关系。此时调岗需满足以下条件：

   • 协商一致：调岗属于劳动合同内容的变更，根据《劳动合同法》第三十五条，需与劳动者协商一致并书面确认。若单位单方面调岗，劳动者有权拒绝。
     
   • 合理性原则：若调岗具有合理性（如原岗位撤销、劳动者不胜任工作等），单位需提供充分证据（如考核记录、岗位调整通知等），否则可能构成违法调岗。
     
   • 待遇不变：调岗后工资、福利等劳动条件不得降低，否则劳动者可主张权益。

2. 未签劳动合同且单位违法未签时
   若单位自用工之日起超过1个月未签书面合同，根据《劳动合同法》第八十二条，劳动者可主张双倍工资差额。此时调岗的合法性仍需按上述“事实劳动关系”标准判断，但单位可能因未签合同面临额外法律风险（如劳动者以“未签合同+违法调岗”为由解除劳动关系并主张经济补偿）。

3. 特殊情形：试用期调岗
   若劳动者处于试用期，单位调岗需满足：

   • 劳动合同或录用条件中明确约定“试用期可调岗”；
     
   • 调岗与录用条件相关（如招聘时明确要求具备某技能，调岗为测试该技能）；
     
   • 不得降低试用期工资标准。
     若未签合同但已实际进入试用期，调岗仍需遵循上述规则。

行动建议：

• 若您遭遇单位单方面调岗，可先要求单位出具书面调岗通知，并明确拒绝不合理调岗；
  
• 收集工资条、工作记录、沟通记录等证据，以证明劳动关系及调岗事实；
  
• 若单位以“不接受调岗”为由解除劳动关系，可主张违法解除赔偿金（2N）或继续履行合同。
  

如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。