结论前置：未签订固定岗位工作内容时，用人单位能否调岗需分情况讨论，具体如下：

1. 若劳动合同中未明确约定具体岗位或工作内容，但约定了用人单位可根据经营需要调整岗位的条款
   在此情况下，用人单位的调岗行为通常具有合法性。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致，但若合同中已赋予用人单位单方调岗权（如“用人单位可根据经营需要调整劳动者岗位”），且调岗具有合理性（如未显著降低薪资、未侮辱性调岗、未违反法律法规），则劳动者应服从安排。若劳动者拒绝，用人单位可能以“严重违反规章制度”为由解除合同，且无需支付经济补偿。

2. 若劳动合同未约定调岗条款，且未明确具体岗位或工作内容
   此时需结合以下因素判断调岗合法性：

   • 调岗合理性：用人单位需证明调岗出于经营必要（如业务调整、部门撤销），且新岗位与原岗位工作内容、技能要求、薪酬水平相当。例如，将销售岗调至市场岗（均属业务类）可能合理，但调至保洁岗则可能被认定为恶意调岗。
     
   • 程序合法性：用人单位应提前与劳动者协商，并书面通知调岗决定。若未协商直接调岗，劳动者可拒绝并要求按原合同履行。
     
   • 劳动者权益保护：若调岗导致薪资降低、工作地点变更（增加通勤成本）或工作环境恶化，劳动者可主张用人单位违约，并要求继续履行原合同或解除合同并索赔。

3. 若用人单位以“未签订固定岗位”为由随意调岗（如频繁调岗、调至无关岗位）
   此类行为可能构成违法。根据《劳动合同法》第三十八条，若用人单位未提供劳动条件（如未明确岗位职责、随意变更岗位），劳动者可解除合同并主张经济补偿。例如，将技术岗员工调至行政岗，且未提供培训或调整薪资，可能被认定为未提供劳动条件。

建议：

• 对劳动者而言，若遭遇不合理调岗，可先与用人单位协商，要求出具书面调岗通知并说明理由；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或索赔。
  
• 对用人单位而言，调岗需谨慎操作，建议在劳动合同中明确调岗条款（如调岗条件、程序、薪资保护等），并保留经营需要的相关证据（如业务调整文件、岗位说明书等），以降低法律风险。
  

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