结论：即使劳动合同中没有明确写明工作岗位，单位也不可以随意调动员工的工作岗位。任何工作岗位的变动都应基于合理性和必要性，且必须与员工协商一致，并以书面形式进行确认。
法律依据与合同要求
法律强制性规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确约定工作内容和工作地点。这是法律对劳动合同内容的明确要求。如果劳动合同未明确工作岗位或约定模糊，虽然不直接视为违反了法律的强制性规定，但单位在调整岗位时仍需遵循合理性和协商一致的原则。
合同变更原则：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与员工需协商一致后方可变更劳动合同约定的内容，且变更必须采取书面形式。这表明，任何关于工作岗位的调整都必须经过双方协商，并以书面形式确认。
合理调动的条件
合理性与必要性：单位基于生产经营的合理需要，如业务拓展、市场变化、经营战略调整等客观原因，可以对员工的工作岗位进行调整。但调整后的工作岗位应与原工作岗位在技能要求、工作内容等方面具有关联性或相似性，避免对员工造成重大不利影响。
协商一致：即使是基于合理性的调动，单位也必须与员工进行充分的协商，尊重员工的意见和权益。双方应通过书面形式（如签订补充协议）对工作岗位的变更予以确认。
待遇不变原则：工资待遇原则上不应因岗位调整而降低，若需调整需与劳动者协商一致，并确保调整后的待遇公平合理。
不合理调动的后果
员工权利：如果单位未经协商擅自调动员工，或者调动目的并非基于生产经营的合理需要，而是出于刁难、逼迫员工离职等不正当目的，员工有权拒绝调动，并可以要求单位恢复原岗位或承担相应的法律责任。
法律后果：若单位因员工拒绝不合理调动而单方面解除劳动合同，将构成违法解除，需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。赔偿金的计算依据是员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
特殊情况下的调动
在特定情形下，如劳动者患病、非因工负伤后不能从事原工作，或者劳动者不能胜任工作，以及劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等，单位有权进行岗位调整。但这些调整仍需遵循以下原则：
建议措施
完善合同管理：建议在劳动合同中明确约定岗位内容，或通过补充协议细化岗位职责，以减少后续争议。
规范调岗流程：制定书面调岗制度，明确调岗条件、审批流程及异议处理机制，确保调岗行为的合法性和合理性。
加强沟通协商：调岗前应与员工充分沟通，解释调岗原因及必要性，并听取员工意见。通过协商达成一致后，再进行调岗操作，并签订书面变更协议。
总结：单位在调整员工工作岗位时，必须严格遵守法律法规的相关规定，尊重员工的合法权益，确保调动行为既合法又合理。任何未经协商的擅自调动都可能构成违约或违法行为，单位将承担相应的法律责任。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。