员工调店后的工资计算，主要取决于劳动合同约定、公司规章制度以及调店的具体原因，以下是详细分析：

1. 劳动合同有明确约定
   如果劳动合同中明确规定了调店后的工资计算方式（例如“调店后工资按新岗位标准执行”或“调店期间工资保持不变”），则直接按合同约定执行。这是最直接、最具法律效力的依据。

2. 劳动合同无约定，但公司规章制度有规定
   若劳动合同未约定，但公司规章制度（如《员工手册》）中规定了调店后的工资调整规则（例如“跨区域调店可享受交通补贴”或“调店后工资按新地区最低工资标准调整”），且该制度已通过民主程序制定并公示，则可按制度执行。但需注意：

   • 规章制度不得违反法律强制性规定（如不得低于当地最低工资标准）；
     
   • 员工需确认已收到并知晓该制度（如签字确认）。

3. 劳动合同和制度均无约定，需协商或按同工同酬原则
   如果劳动合同和公司制度均未规定调店后的工资计算方式，则需分情况处理：

   • 公司因经营需要单方调店：员工可要求公司保持原工资待遇，或按新岗位的市场工资水平协商调整。若调店导致工作条件显著变化（如通勤时间大幅增加），员工可主张额外补贴（如交通补贴、住宿补贴）。
     
   • 员工同意调店：双方可协商新的工资标准，并签订书面协议（如《调店协议》），明确工资、岗位、工作地点等条款，避免后续纠纷。
     
   • 同工同酬原则：若调店后员工从事相同或类似工作，工资应与新店同岗位员工保持一致，不得因调店而降低待遇。

4. 调店涉及跨地区时，需注意最低工资标准差异
   如果调店涉及跨省、市，需关注新店所在地的最低工资标准。若原工资低于新地最低工资标准，公司需补足差额；若原工资高于新地标准，公司不得单方降低工资，但可协商调整（如通过绩效工资、补贴等形式平衡）。

建议：

• 调店前，员工应要求公司出具书面调店通知，明确工资、岗位、工作地点等关键条款；
  
• 若对工资调整有异议，可先与公司协商，协商不成可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 保留劳动合同、工资条、调店通知等证据，以备维权使用。
  

如有具体调店情况或合同条款需要分析，可直接向我咨询。